近日，網(wǎng)上一條“鐵嶺市有20名副秘書長遭質(zhì)疑”的貼子成為各大網(wǎng)站爭相登載的熱門話題。繼而，不斷又有新的網(wǎng)友不斷地曝出各地政府的龐大機構(gòu)人員設(shè)置，比如安徽的國家級貧困縣霍山縣設(shè)有9名副縣長，河南省新鄉(xiāng)市設(shè)有11個副市長，16個副秘書長，6個調(diào)研員等等。一時間，政府機構(gòu)設(shè)置龐雜臃腫的問題再一次被推向了輿論的風口浪尖。

　　其實，一直以來，中央政府始終沒有停止在精簡政府機構(gòu)方面所做出的努力。從1982年中央政府實行第一次機構(gòu)改革以來，至2003年的11年時間里，先后做出五次大規(guī)模的機構(gòu)改革。特別是在今年的3月份召開的兩會之后，中央政府又一次做出重大機構(gòu)調(diào)整措施，截止目前，中央政府已由1981年初的100個工作部門精簡為現(xiàn)在的27個。同時，中央在短期內(nèi)又相繼出臺種種措施，指導規(guī)范各級地方政府的機構(gòu)及人員設(shè)置改革調(diào)整。盡管如此，仍有不少學者在評論時指出，受中國傳統(tǒng)的“官本位”思想的影響，中國的政府機構(gòu)“瘦身”改革還有很長的一段路要走。

　　由此聯(lián)想到，在目前全球經(jīng)濟不景氣的環(huán)境影響下，不少企業(yè)由于不堪重負，紛紛醞釀實施的裁員政策，倒也是十分值得深思的問題。從企業(yè)經(jīng)營管理的角度來看，在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不佳的情況下實施裁員政策，只要是不違反相關(guān)法律法規(guī)本無可厚非，甚至此舉亦是企業(yè)大幅縮減成本支出最為直接有效的方法。但我們所應該思考的，并非是裁員政策本身，而是該項工作的出發(fā)點是否符合企業(yè)發(fā)展的切實利益，這才是問題的核心所在。

　　按說，企業(yè)的每一次裁員，都是對其組織機構(gòu)及工作流程重新優(yōu)化調(diào)整的結(jié)果。本人看來，當企業(yè)制定其自身的裁員方案時，不應僅僅只是關(guān)注人員縮減的數(shù)量及所帶來的人工成本支出的降低，更應該從優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、降低溝通成本、提高運營效率的角度出發(fā)，在減掉“贅肉”的同時，讓“肌肉”更加強健。

　　企業(yè)裁員所遇到的最大問題，即是如何確定究竟哪些機構(gòu)或是人員應該屬于精簡的范疇。往往在組織機構(gòu)的設(shè)定或是調(diào)整過程中，我們總是本著“因事設(shè)崗、人崗匹配”的原則去著手開展工作。但調(diào)整之后，我們最終會發(fā)現(xiàn)，所有的事都有人去負責了，所有的人也都有事情可做了，但機構(gòu)設(shè)置仍然是十分龐雜。問題就出在對于“事”的職能界定上。我們知道，近些年來，每每提到政府的機構(gòu)改革問題，眾多學者都會提出改革最為核心的地方在于政府的職能轉(zhuǎn)變。對于企業(yè)來說也是同樣，如果不能很好的劃定個人所負責的“事”的職能范圍，企業(yè)人員機構(gòu)愈加臃腫的現(xiàn)象便不會得到根本的轉(zhuǎn)變。而如何確定每個人的職能，是需要企業(yè)根據(jù)各項工作的關(guān)聯(lián)緊密程度，結(jié)合企業(yè)人員的專業(yè)和管理能力來綜合思考和明確的，因為職能分工劃分越細致，管理層次越復雜，所需要的相應人員數(shù)量也就越多。

　　舉例來說，許多在快速發(fā)展中的企業(yè)，因經(jīng)營業(yè)務量的快速增長，人員需求數(shù)量也在成倍增長，在部門機構(gòu)設(shè)置過程中，盲目跟風大型企業(yè)集團的架構(gòu)設(shè)置，7、8個人的一個管理職能部門，會從上到下設(shè)置分管副總、總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理，甚至再往下還會有經(jīng)理助理、主管直到員工。從表面上看是人人都有事可做，但實際上卻形成了事事無人愿做，工作上官大一級壓死人現(xiàn)象。人數(shù)雖多，工作效率卻是極低，因為最終實實在在做事的，可能就只會是那僅有的幾名最底層的員工。而一但遇到市場滑坡，經(jīng)營效益下降的境況，企業(yè)在面對龐雜臃腫的機構(gòu)人員時最終都會選擇裁員的手段來縮減企業(yè)成本支出。

　　當企業(yè)被迫去實施裁員的政策時，有兩個方面的問題是在具體執(zhí)行的工作中值得注意的。一方面，盡量避免出現(xiàn)“該裁的沒裁掉，該留的沒留下”的尷尬局面；另一方面，更要用心思考被裁人員的出路問題。目前，一些/中大網(wǎng)校收集/企業(yè)的做法是值得稱道的。這些企業(yè)在實施的裁員政策時，并非簡單地將裁減員工推向社會，讓其自謀生路，而是主動與上下游其他合作企業(yè)以及政府勞動部門協(xié)商溝通，形成人員分流計劃，按對方的人才需求，將自身企業(yè)的多余人員經(jīng)過專業(yè)培訓后分流到新的企業(yè)及崗位中，實現(xiàn)裁減人員的平穩(wěn)過渡。一方面來說，我們認為這是企業(yè)所應盡的社會責任的表現(xiàn)，另一方面，對于企業(yè)裁減后留下的員工也是一種精神的安慰。

　　從人力資源管理的角度來看，企業(yè)裁員可能是管理策略中的下下之策，甚至也有許多人認為裁員只能是節(jié)約成本，無助于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的推動，這種想法是比較片面的。讓我們來看看這些年來我國軍隊建設(shè)發(fā)展之路。

　　建國之初，中國總軍力達550萬人，是當時世界上保持常備軍人數(shù)最多的國家。1950年，全軍員額精簡為400萬，1985年，時任中央軍委主席的鄧小平宣布裁減軍隊100萬，1997年中國宣布在3年內(nèi)裁減軍員50萬，2003年，中國再次裁減軍員20萬人，最終使中國軍力保持在230萬的規(guī)模。應該來說，中國的裁軍規(guī)劃在世界上絕無僅有的。但是，裁軍并沒有降低我國的軍事實力，由于將節(jié)省下來的有限軍費投入到國防現(xiàn)代化科研建設(shè)，反而加快了我國軍事的科技化、信息化進程，軍隊合成作戰(zhàn)能力更是得到了突飛猛進地發(fā)展。

　　無論是中國的裁軍發(fā)展之路，還是中央政府的機構(gòu)體制改革發(fā)展，都為企業(yè)在新經(jīng)濟環(huán)境下的自身組織機構(gòu)和工作流程優(yōu)化調(diào)整提供了寶貴經(jīng)驗，值得借鑒，也希望企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)精兵簡政，運營高效，建立切實符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的經(jīng)營管理體制。