人才管理不善是現(xiàn)代管理者心頭揮之不去的痛。從本質上說，人才管理并不復雜，就是預測企業(yè)對人力資本的需求，然后制訂計劃來滿足這一需求。但是，目前的兩類人才管理做法都沒有多大成效。

    第一類做法最為常見：既不預測需求，也不制訂計劃來滿足需求。采取這種被動做法的企業(yè)基本上就依靠外部招聘。但由于管理人才日趨匱乏，這一做法已出現(xiàn)問題。

    第二類做法僅在大型老牌企業(yè)中較為常見，它們依靠20世紀50年代建立起來的復雜官僚模型來進行人才預測和繼任規(guī)劃，這些模型都是在業(yè)務容易預測的時代發(fā)展起來的。然而，隨著環(huán)境的不穩(wěn)定性不斷提高，這些模型已經不合時宜了。

    因此，企業(yè)現(xiàn)在需要一種全新的人才管理模式，能夠將企業(yè)如今面臨的高度不確定性考慮進去。其實，在解決這個問題時，可以借鑒運營和供應鏈管理領域的研究成果。

    與陳舊落后的人才管理模式不同，供應鏈管理模式自20世紀50年代以來得到了大幅改進。以前，企業(yè)都建有很大的倉庫，用來儲存大量的零部件，這是因為那時候競爭并不激烈，市場需求容易預測，公司有信心把生產的產品賣出去。而現(xiàn)在，企業(yè)再也不用那么大的倉庫了。

    自20世紀80年代起，企業(yè)開始采用準時制（just-in-time）制造流程和其他供應鏈創(chuàng)新成果，并不斷加以完善。這些新方法使企業(yè)能夠越來越準確、越來越快地預見需求變化，并據(jù)此調整產品。那么，“按需供才框架”的人才培養(yǎng)模式類似于準時制制造。

    這種具有創(chuàng)新性的人才管理方式依據(jù)了4條準則，它們均來自運營和供應鏈管理理論。其中2條用于解決人才需求方面的不確定性：如何平衡內培還是外聘的人才決策，如何降低人才需求預測的風險。另外2條則用于解決人才供應方面的不確定性：如何提高人才培養(yǎng)的投資回報，如何通過創(chuàng)造內部機會鼓勵新培養(yǎng)的管理者在公司安心工作。

    準則一是，通過內培和外聘相結合的方式來管理風險。大量儲備后備人才成本很高，所以企業(yè)應當調低人才需求預測，并有計劃地從外部進行招聘，以填補人才空缺。有些崗位可能從外部招聘更容易一些，因此企業(yè)應當深思熟慮，決定把寶貴的人才培養(yǎng)資源放到何處：人才管理是一項投資，而不是一項權利。

    準則二是，適應人才需求的不確定。需求的不確定性是無可改變的事實，明智的企業(yè)會設法去適應它。一種方法是，把人才培養(yǎng)項目分成幾個時間較短的部分。例如，企業(yè)不是讓管理受訓人員參加一個為期3年的職能培訓項目，而是讓所有職能部門的員工一起參加一個為期18個月的課程，學習綜合管理技能，然后再返回各自部門進行專業(yè)培訓。另一種方法是，創(chuàng)建一個公司人才庫，在需要時可以在不同部門之間進行人員調配。

    準則三是，提高員工培養(yǎng)的投資回報。提高投資回報的方法之一是，讓員工分擔培養(yǎng)成本。例如，讓員工自愿承擔一些額外的培養(yǎng)任務。另一種方法是，與離職員工保持聯(lián)系，希望有一天他們會重返公司，這樣就能收回對他們進行技能培訓的投資。

    最后是，平衡企業(yè)與員工的利益關系，保護投資成果。有些人認為，優(yōu)秀員工離開公司的主要原因，是他們在別處找到了更好的機會。這也就使得公司的人才培養(yǎng)成為了“易逝品”。要想盡可能長地保護人才培養(yǎng)投資成果，關鍵在于平衡企業(yè)與員工的利益關系，讓員工參與自己的發(fā)展決策。