曾有經(jīng)理人抱怨說：現(xiàn)在大部分的時間都在干人力資源管理方面的工作。我問道：具體是哪些方面的事情呢？回答：很多招聘面試新員工也要我們這些部門經(jīng)理參加，對員工績效評估和績效考核我們也要參加、培訓(xùn)的一些環(huán)節(jié)也都要我們參加、員工離職面談我們也要做、員工調(diào)薪也是我們?nèi)プ龅�。我們現(xiàn)在幾乎是70%的工作時間都在從事人力資源管理的工作。我對他說：你這樣做就對了，你其實(shí)現(xiàn)在干的就是管理員工方面的工作，你能將員工管理好了，你的工作就做好了。

    經(jīng)理人如能做好以下五個方面的工作，那么他就將員工管理好。

    1、使員工理解組織或部門的目標(biāo)，以確保這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

    作為經(jīng)理人不但自己要理解組織或部門的目標(biāo)，還應(yīng)該將這些目標(biāo)用通俗易懂的語言傳遞給下屬員工，讓下屬員工也能夠充分理解這些目標(biāo)之間的邏輯關(guān)系。經(jīng)理人需要將這些目標(biāo)分解給所轄的員工，將那些難度大的工作分配給能力強(qiáng)的員工，將那些難度小的工作分配給經(jīng)驗(yàn)較淺的員工，然后定期檢查階段工作，在它們需要幫助的時候給與支持，以確�？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    2、使部門的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系

    首先，經(jīng)理人需要界定每個崗位的責(zé)權(quán)利，這樣才知道哪些崗位是-全球品牌網(wǎng)-重要的核心崗位，哪些崗位是非核心的崗位。

    其次，經(jīng)理人還了解所轄員工的能力，要知道它們各自的特點(diǎn)、能力大小等，只有這樣經(jīng)理人才知道將什么人放到什么崗位上，做好人——崗位——能力的匹配。

    最后，在做好人——崗位——能力匹配的基礎(chǔ)上，還要明確員工對內(nèi)與對外的工作關(guān)系。

    3、定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長與發(fā)展

    作為經(jīng)理人需要定期檢查員工的績效并評估個人的能力。員工個人績效是獎勵的依據(jù)，評估個人潛力，則看員工有沒有進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)。如果員工有潛力，那么經(jīng)理人則要幫助下屬員工，讓他跟企業(yè)一起成長與發(fā)展。

    4、協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)

    經(jīng)理人要讓員工了解工作的全部，讓員工的工作成果共享，給員工思考的時間。員工的能力永遠(yuǎn)都是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

    5、應(yīng)該做到賞罰分明，以提高員工的工作效率

    經(jīng)理人對員工的激勵要因人而異、要獎勵適度、要獎勵正確的事情。工資與獎金并非是總是獎賞唯一的方式，除此以外：經(jīng)理人有沒有鼓勵員工向前發(fā)展？在工作中有沒有肯定員工的建議？有沒有在公開的場合提到員工的進(jìn)步？經(jīng)理人要通過獎賞來提高員工的工作效率。