鮮活的生命又一個從富士康的高樓下飄下，最近的新聞是郭總裁的道歉、撤回生死約、帶臺灣專家到大陸，實施心理援助計劃，特別加了一條：建防護網(wǎng)。

    與會專家然后再加了一條：與社會死亡率相比，富士康70萬職工中，數(shù)字是底的了。這些專家有沒有算過，這個年齡的死亡率？有沒有算過，在富士康入職體檢篩選后，員工都是健康的年輕人，健康年輕人士的死亡率？有沒有算過，在密集的時間段內(nèi)，單月的死亡率？

    EAP員工幫助計劃，是應(yīng)該實施的。尤其是第一跳之后，就應(yīng)該做出相應(yīng)的反應(yīng)：而不是到社會沸沸揚揚之后。

    但在我看來，富士康的核心問題，在這一次事件過程中表征出他的管理存在問題。

    一、說富士康員工離職，為什么還有那么多員工在外面排隊進來？

    有人分析說，在可就業(yè)的工作選擇機會很少的情況下，求職者的次優(yōu)選擇行為。這是一種推理，但沒有具體考察富士康的人才供給鏈條：富士康人才供給鏈條很少從社會招聘到富士康做工人，而是通過職業(yè)院校的合作，從職業(yè)院校源源不斷地把學(xué)生輸入到公司。

    這個存在問題嗎？不是很多企業(yè)都這么做嗎？是的，但你如果是職業(yè)學(xué)校的老師，你希望每年都把學(xué)生推銷出去，你會怎么做？面對不確定性的勞動力市場，找一個消化能力強的機構(gòu)，是自然的選擇。但問題是，全國那么多職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和學(xué)校，富士康招聘機構(gòu)選擇面多得多啊。怎么辦？

    想辦法和富士康的人力資源部門合作，利益共同體是最合適的了。利益機制怎么來？職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校招生的時候說：畢業(yè)了，去深圳，去全球500強，去大企業(yè)做。學(xué)生來了，職業(yè)預(yù)備制度，富士康要人，學(xué)生沒有畢業(yè)，就可以直接去富士康了。去富士康，你得給HR進貢吧？

    很多學(xué)校都給HR進貢，HR在富士康這樣管理嚴格的公司，怎么做？就不得而知了……

    若干年前，勞動合同法頒布的時候，富士康作為勞動合同法的標桿旗幟企業(yè)，被專家廣為傳誦，媒體也跟著鼓掌。隨后不久，有新聞?wù)f，郭臺銘總裁在研究世界各國的勞務(wù)派遣和人事外包制度。

    尋找一種合法化的人力資源管理模式。但這種模式，郭總裁可能都至今不清楚：為什么那么多人源源不斷地想進來呢？

    源源不斷的人想進來，自然就源源不斷地要逼人走。富士康希望和每個員工簽長遠的書面勞動合同，員工也希望這么做。但這個利益鏈條走到最后，就是：廠房文化變成一種高壓文化，直到新的崗位空缺出來。

    在這樣一個不安全和利益鏈條之下，如何破局？既然郭總現(xiàn)在引入心理學(xué)專家，引入篩查工具，那就從應(yīng)聘者中，把適合制造崗位的人篩查出來。這樣，這些人和機器打交道，比和自己的女朋友一起都開心。這就回到了本源。

    所以，郭董，你得改革你的招聘制度，把適合的人招進來，而不是粗放式招聘，這才是根本。

    二、安全性的法律與不安全性的文化：導(dǎo)致了密集自殺

    上面只是根據(jù)我四年前對富士康情況了解的推理，但不能解釋，為什么之前沒有這么多自殺，而現(xiàn)在有了呢？

    分析從訂單出發(fā)，訂單多了。這是一個回答，但四年前，那個時候，訂單如日中天，也多啊。似乎這個解釋不成立。

    社會心理學(xué)家說：新生代農(nóng)民工問題了。如果新生代農(nóng)民工的假設(shè)成立，即新生態(tài)農(nóng)民工心理成熟度底，對生命不負責(zé)任之類的成立，那么前不久蟻族的討論，就不成立了：蟻族是一群為生活默默努力的群體啊，對生命和生活充滿向往。還有人可能說，蟻族比新生代農(nóng)民工不同，因為后者是在工廠里。如果焦點到工廠環(huán)境下，那又回到了第一個部分討論的，什么人適合工廠工作的崗位。

    現(xiàn)在的問題是，如果不適合的人怎么辦？離職。

    能不能輕易離職？讓我不得不回到勞動合同法頒布后，那段時間關(guān)注的問題：勞動力市場制度的安全性、彈性和競爭性如何兼顧的問題。富士康那個時候作為標桿，被勞動合同法專家常凱教授多次提到。郭臺銘曾經(jīng)召集全廠6000名干部，聽常凱教授的講座。聲明一點，我對常凱教授為工人環(huán)境的改善所做出的努力充滿敬意的，這里提到歷史，是希望大家回到歷史的深處，把歷史和現(xiàn)實沖突的地方，聯(lián)系起來，或許就能夠得出一些結(jié)論。

    提到常凱教授的目的，就是要回到勞動合同法的爭論。

    勞動合同法的學(xué)術(shù)爭論，讀者很容易簡單抽象到勞資問題。富士康的12連跳，似乎證實了勞資對立觀的我們內(nèi)心深處的民族潛意識。

    若干年前，勞動合同法出臺的時候，血汗工廠找不到代言人，就把血汗工廠指向了山西黑煤窯。既然是黑煤窯，就不存在合法性。既然不存在合法性，以此來說明勞動合同法調(diào)整的對象就有問題了。這次，富士康郭臺銘在沒有正式開記者會之前，只是說了一句：富士康不是血汗工廠。

    扯遠了，回到上面的問題，工人不適合工作了，怎么辦？——讓他離職？不能啊，有勞動合同法。

    你得讓員工主動提出離職啊。

    怎樣讓員工主動提出離職？

    于是，就出現(xiàn)富士康經(jīng)常冒出打罵的新聞，甚至有被打死的報道。即便沒有任何打罵現(xiàn)象，員工就不得不呆到自己實在不能呆下去為止了。然而，等呆到不能呆下去為止的時候，加上負面的管理，“不吃奶酪”的老鼠現(xiàn)象產(chǎn)生了。先介紹一下這個實現(xiàn)現(xiàn)象：

    老鼠籠有兩個門，右邊的門碰不開，左邊的門碰開后有奶酪吃。老鼠熟悉了規(guī)則后，就只跳左邊的門。這個時候，實驗者把右邊的門打開，把左邊的門關(guān)閉，老鼠經(jīng)過幾次碰壁之后，選擇了放棄，拒絕再跳。第二步，實驗者對老鼠采取電擊的方式，趕它，強迫它作出選擇。這種被迫作出反應(yīng)的結(jié)果是，老鼠以后就形成了一種特定的反應(yīng)，如向右跳。一旦向右跳的反應(yīng)固定下來，敞開左門，奶酪即便在眼前，老鼠被驅(qū)趕時，仍然向右跳。如果實驗者繼續(xù)迫使老鼠作選擇的時候，老鼠開始驚厥不安，四下狂奔，最后渾身劇烈顫抖，直到昏迷不醒。神經(jīng)徹底崩潰。

    老鼠只剩下崩潰，人是可以選擇的。選擇了離開，徹底離開這個世界。

    富士康的員工，強制文化的結(jié)果下，放棄了進一步選擇和思考的努力，到呆不下去的時候，能夠自己走的，也走了。但如果自己想走，但出于環(huán)境的壓力，而不能走的，（如員工留下的遺書，向父親道歉。為什么？因為員工如果離開一個曾經(jīng)為父母帶來榮光的500強企業(yè)，責(zé)任在誰？員工離開后，如果找不到工作，家里人做何想法？）最后就走上了不歸路。

    因此，如果員工招聘進來后，不適合怎么辦？及時辭退，不是對員工不負責(zé)任。而是對員工真正的幫助：到他能夠發(fā)揮作用的地方，他自然就尊重生命了。當然，這一點，需要郭總再學(xué)習(xí)一下勞動合同法，把自己的苦楚好好倒出來：不適合的就是不適合，不要遷就。哪怕嚴格按照勞動合同法賠償?shù)�，也一定做到�?/p>

    培植工會的做法，深圳市總工會現(xiàn)在考慮設(shè)立工會，這個事情于事無補，因為HR體系能夠解決的問題，設(shè)立工會最后也是搬起石頭砸自己的腳：在一個強制文化下，你指望工會怎么運作？我不抱希望。

    三、生死狀鬧劇說明了強制文化的根源

    生死狀鬧劇，說明了強制文化的根源。這個我就不多說了，也不值得說，一個員工，連自己的生命自由都會干預(yù)和威脅，這是什么管理邏輯！好在郭同學(xué)已經(jīng)收回成命。但郭董應(yīng)該把出這個主意的人，把這個命令執(zhí)行下去的人，特別是任務(wù)執(zhí)行完美的人，讓這些人集中起來，聽聽心理學(xué)家上上課。這是重要的。

    還有一點，就是媒體說，郭總從臺灣帶來我N位專家，想起了媒體說臺干和陸干的說法。我個人認為，大陸和臺灣在這個事情上的合作，有利于兩岸關(guān)系。但干部的本土化應(yīng)該提上議事日程了。只有本土化了，強制文化的根源才能真正拔起來：中國大陸也有很多制造業(yè)管理能力精湛的公司，反過來學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)，是必要的。