有人提到了在組織中的三感，成長(zhǎng)、成就和歸屬感，對(duì)員工三感的滿足是組織與員工共同成長(zhǎng)的基礎(chǔ)。盡管不同崗位或不同管理層級(jí)中的員工對(duì)組織的期望不同，但如果組織對(duì)員工成長(zhǎng)的引導(dǎo)不到位，可能會(huì)導(dǎo)致組織與員工之間認(rèn)知的不一致，從而造成員工的流失或者其他事故的發(fā)生。富士康的十余跳原因很多，但組織在招聘員工以及在其加入組織后未取得員工的信任并成為員工在心理畏難時(shí)的依靠也是悲劇事件未能避免的原因之一，此時(shí)，富士康的人力資源招聘應(yīng)該倍感壓力才對(duì)，人崗匹配做不好給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)也是不可估量的。

    企業(yè)招聘人才，往往會(huì)羅列一長(zhǎng)串任職條件，從學(xué)歷、專業(yè)、以往工作經(jīng)驗(yàn)、掌握的技能、區(qū)域、所能承受的工作壓力等無(wú)一遺漏，但符合這些硬性條件的新員工入職后不一定都能適應(yīng)組織的發(fā)展而成長(zhǎng)下去，甚至?xí)�出現(xiàn)夭折，對(duì)組織文化的不適應(yīng)成為新人流失的主因素。

    從雙激勵(lì)因素看，物質(zhì)和精神雙重激勵(lì)是留住員工的必要條件，盡管對(duì)物質(zhì)和精神追求的側(cè)重不同，但缺一不可。針對(duì)不同特性的員工應(yīng)該有側(cè)重的采取鼓勵(lì)方式和手段，尤其對(duì)80后成長(zhǎng)起來(lái)的員工，80后員工基本是在一個(gè)追求個(gè)性，相對(duì)安逸的社會(huì)或家庭環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的，遭受逆境的情況較少，當(dāng)對(duì)自我認(rèn)知需求或個(gè)性釋放的強(qiáng)烈要求碰到了在逆境或高度競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，較弱的承受能力讓有些人選擇逃避，輕者更換工作環(huán)境，重者則可能選擇自殘。如果在招聘之出就選錯(cuò)了人，如同開(kāi)始一場(chǎng)錯(cuò)誤的婚姻，湊合著過(guò)或者離婚都可能造成損失或傷害。但一旦認(rèn)清人崗不匹配或者員工對(duì)組織文化的不適應(yīng)，更換環(huán)境就不失為上策。

    吸引人才是組織成長(zhǎng)的必要條件，選擇合適的人才對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)非常大，要從源頭把關(guān)為企業(yè)吸引添磚加瓦的人，而不是成為帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的因素。

    看到一種解釋，招聘一說(shuō)是對(duì)普通員工而言，對(duì)一些高層次或重要崗位的員工則運(yùn)用了引進(jìn)的概念，實(shí)際上一個(gè)健康發(fā)展的企業(yè)，其組織中的每一個(gè)崗位都是不可或缺的，都是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的重要部件，不起眼的閃失就會(huì)影響企業(yè)的整體發(fā)展，富士康就是例子。從思想上重視每一個(gè)職位的員工，運(yùn)用文化選人，對(duì)組織價(jià)值觀認(rèn)同的人才才是企業(yè)發(fā)展需要的。當(dāng)然，組織的企業(yè)文化為社會(huì)和多數(shù)員工認(rèn)同是首要條件。