“招聘官”是我十幾年HR工作中的重要角色。但在難以數(shù)計的招聘案例中，我發(fā)現(xiàn)不少應(yīng)聘者，不管是應(yīng)屆畢業(yè)生還是跳槽的職場員工，都不太熟悉招聘流程。事實證明，對招聘流水線越熟悉的應(yīng)聘者，越容易接近或完全實現(xiàn)自己的求職目的。

    一般來說，招聘流程一般是二篩三試四面。

    二篩即人力資源部負責(zé)招聘的人初步挑選有效簡歷，篩掉重復(fù)和明顯不合適的，尺度掌握較寬松，轉(zhuǎn)發(fā)給用人部門進行二次簡歷篩選。通常小部門經(jīng)理直接看簡歷，規(guī)模較大的部門經(jīng)理看重要職位，指定下一級干部對普通職位先把一道關(guān)。

    如果招聘VP（副總裁）和公司重要崗位，人力資源部總監(jiān)直接負責(zé)，直接把簡歷發(fā)給總經(jīng)理/總裁。

    三試即人力資源部根據(jù)挑中的簡歷組織考試，分為筆試、面試和心理性格測試。筆試又可分為基本知識、外語、專業(yè)知識、智力考試；面試由人力資源部和用人上級分別進行，有時加考外語口語；心理性格測試主要依靠工具軟件。

    筆試的基本知識考試，類同于公務(wù)員考試，有各種形式如填空、選擇、簡答、判斷、寫作題，涉及時事、外交、歷史、管理等各方面基本常識，最后的寫作題要求字數(shù)不低于幾百字，重點考察作者的思考深度和寫作水平。

    外語和專業(yè)考試根據(jù)崗位特點出題，外語有中外文互譯，內(nèi)容緊扣單位業(yè)務(wù)，很可能就是正在進行的工作。有一次，招聘總經(jīng)理秘書，原深圳同方總裁秘書來參加英語考試，我們總裁順手拿過美國剛發(fā)來、未來得及找人翻譯的Email讓她現(xiàn)場翻譯，以這樣的卷子考察候選人非常實際，對與不對，行與不行，一眼就看出來了。有些崗位對外語要求較高，加試口語。我們曾請來外企的英語招聘考官主持

    了解面試的流程對增強自信心大有益處，面試中真正的決定力量是實力、自信和應(yīng)變力。

    英語口語考試，和從公司內(nèi)部找英語較好的同事漫談式考試的效果很不同。為了考出真實水平，考官不考候選人準備好的內(nèi)容，他從報紙上隨機剪下一張圖片，根據(jù)圖片內(nèi)容和應(yīng)聘者對話，從中測試應(yīng)聘者的語音語調(diào)、詞匯、語法、響應(yīng)速度等。

    研發(fā)、產(chǎn)品等技術(shù)類崗位，考計算機基礎(chǔ)知識和編程，財務(wù)崗位考財務(wù)通用知識，美工、頁面制作等現(xiàn)場完成電子作品，而SALES（銷售）很少進行筆試。

    20世紀90年代，IBM等外企盛行智力考試。題目像腦筋急轉(zhuǎn)彎，不可按照正常思維方式推斷結(jié)果，有的題目其實沒有正確答案。這類題目現(xiàn)在使用不多，漸漸為心理測試和性格測試取代。各種測試工具大同小異，各有特點，經(jīng)過20～200分鐘的網(wǎng)上答題，通過智能化程序的計算歸類，為被測人打上標簽。比如，張三具有領(lǐng)導(dǎo)力，但遇困難找不到北，猶豫不決；李四是合作型，但沒有上升欲望；等等。測試結(jié)果將作為聘用的參考。

    性格密碼一度被廣泛應(yīng)用，這套測試工具還沒有推廣開時，有咨詢公司的朋友和我說：“唐駿（原微軟中國總經(jīng)理）真是太黃色了，很典型的例子。”我一時沒搞明白，以為打工皇帝出了什么風(fēng)流韻事。原來那位在說這種以顏色來區(qū)別人的性格特征的辨別工具比較準確，唐駿屬于“黃色”類型，特點就是直奔目標，中途不受誘惑和影響。

    四面指面試流程，面試是招聘中最重要的部分，其他形式的測試成績僅是參考而已。依崗位和公司授權(quán)的不同，面試由2～6層組成，一般崗位由用人部門、人力資源部主管和經(jīng)理面試，通過即可；重要崗位由人力資源部主管和經(jīng)理、所聘崗位上級和公司主要領(lǐng)導(dǎo)面試。形式有多對一、一對一和情景測試。情景測試越來越多地用在面試中，包括文件筐測試、情景再現(xiàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及由此衍生出來的其他形式。

    文件筐測試即根據(jù)實際崗位所需，模擬給出一天的工作內(nèi)容，考官在旁邊考察其處理的合理程度和效率。比如考核商務(wù)部經(jīng)理，文件筐中包括采購部會簽協(xié)議、各部門采購申請簽報、下屬草擬的制度流程、上級交辦事項、面試安排、會見供應(yīng)商等，看應(yīng)聘人在一個小時內(nèi)如何處理。通過這項測試，能夠初步判斷他的思維定式、做事風(fēng)格、管理水平、時間管理技巧等。這種測試一般用于中高層管理者。

    情景再現(xiàn)就是假定一個場景，應(yīng)聘人根據(jù)要求完成相應(yīng)的任務(wù)，一般用于中下層職位。這項測試對主考官的調(diào)控和現(xiàn)場響應(yīng)能力要求較高。

    無領(lǐng)導(dǎo)小組討論原來主要用于中高層集體面試，通過規(guī)定流程和主題的討論，考察候選人在團隊中的角色和處事特點，現(xiàn)在用得越來越普遍。這種集體面試方式比較節(jié)省時間，缺點是易以偏概全，面試時每人發(fā)言只有幾分鐘，表現(xiàn)出的未必是真特點。作為求職者，要充分利用每個機會，恰如其分地表現(xiàn)出自己的特點，如自信、關(guān)注他人、團隊精神、思維敏捷、表達準確、上進心強等。

    還有由上述幾種主要形式演變出來的方式，一般是人力資源部根據(jù)空缺崗位和主要候選人的特點設(shè)計出來的，為了有效準確地挑出合適的人。

    有一次，我們選了9名候選人集體面試決定前臺崗位人選。我們的面試流程是：1.三分鐘的準備時間內(nèi)自由組合，然后說出你選擇的伙伴的個人特點；2.抽簽決定一個敘述題目，如果和前面的人題目重復(fù)，則內(nèi)容不能有雷同；3.針對一個主題進行有HR調(diào)控的討論；4.每二三個人組合進行現(xiàn)場表演“前臺如何處置一個突發(fā)事件”；5.你選擇男朋友的標準是什么并且說出理由；6.如果你是面試官，你將選中今天來面試的哪位并且說出為什么。

    了解面試的流程對增強自信心大有益處，面試中真正的決定力量是實力、自信和應(yīng)變力。

    跟進和抉擇

    面試結(jié)束時招聘官總要說一句“有進一步的消息和安排我們會和你聯(lián)系的。”面試就此結(jié)束。

    世界頂級戰(zhàn)略管理公司麥肯錫曾為中國平安集團設(shè)計的招聘流程，要求為每個未聘上的人發(fā)一份感謝信，將其納入人才儲備數(shù)據(jù)庫。至今我未見到有哪家公司嚴格按照這個流程做，因為工作量太大，HR望而卻步。

    招聘結(jié)束后，應(yīng)聘人惶惶然等待結(jié)果。如果有幾個機會，就去了先發(fā)出錄用通知的單位，而很快又辭職，原來條件更好的另一單位通知晚了一步。

    在一次專訪中，主持人問我：“面試結(jié)束后，是否應(yīng)打電話向人力資源部詢問結(jié)果呢？你給我們求職中的人一些建議好嗎？”

    從HR的角度講，跟進電話肯定會占用大量工作時間，所以一般不希望接到這些事后咨詢。但對應(yīng)聘者來說，應(yīng)該跟進。我接到過的詢問電話不超過招聘量的5%，絕大部分人只是被動等待，一段時間沒有消息就當做OVER了。

    面試后，有時很快出結(jié)果，有時囿于多種考慮糾結(jié)，不能立即決定，拖很長時間。后一種情況很常見，所以想進某單位的人即使一時沒有機會，也不要著急，

    只要堅持下去，多數(shù)情況下仍能峰回路轉(zhuǎn)。

    什么情況下個人應(yīng)主動追問呢？

    ◎非常迫切想加盟，不論是為生活所迫還是追求事業(yè)。

    ◎與某項決策緊密關(guān)聯(lián)，影響到其他緊急決定。比如，第一選擇是去寶潔公司工作，如果不行就去美國讀研，當學(xué)校錄取通知書已到，而寶潔還無消息時，應(yīng)加緊追問寶潔面試結(jié)果。追問常用的方式是電話聯(lián)系，電話打不通或為著加深印象親自去問，也可以偶爾為之。發(fā)郵件是個好辦法，將自己的感受、工作計劃、迫切心情用書面表達出來，某些情形下能起到作用。如果找到主管的MSN地址，就更方便了，只要你的圖像在計算機屏幕上出現(xiàn)，不亞于提醒主管“我的事情有結(jié)果了嗎？”

    我為下屬子公司籌備高管人員，緊鑼密鼓地招聘了幾個月，后來公司決定收購另一家企業(yè)，已談定的幾個人選暫時擱置起來，是否聘用要看合并后的人員整合狀況。正趕上經(jīng)濟危機，幾名高管找工作不易，非常想來，他們隔一段時間給我打電話、發(fā)郵件，并不提來工作的事，而談最新的行業(yè)動態(tài)，提公司發(fā)展的新想法，

    只要他們和我聯(lián)系，等于提醒我。因此每次討論團隊人員安排時我總想起他們，雖然一時沒有結(jié)果。

    詢問結(jié)果時保持冷靜，否則適得其反。

    我們準備招聘兩個職位：高級主管和主管。這兩個職位的部分聘用條件相同，高級主管對英語要求較高。人力資源部面試后確定一個備選人，此人資歷適合高級主管，但英語水平不夠，綜合考慮后，我們認為可以使用，但只能聘他在主管崗位。鑒于他奔著高級主管職位而來，薪水要求較高，為降低他的期望值，出于入職薪酬談判的策略需要，HR計劃一周后和他聯(lián)系，到時指出其缺陷，以便順水推舟把他安到主管崗位上。

    不到一周，備選人主動打來電話問結(jié)果，HR按照既定方案先指出他的不足，例如英語水平不達標，沒等HR說完，他氣憤得掛斷電話，然后發(fā)來一封很長的郵件，將英語考試內(nèi)容和考官貶得一無是處，指責(zé)流程不合法等，還威脅將在網(wǎng)上發(fā)帖。

    這是非常不明智的舉動，“跟蹤”的結(jié)果就是，他從我們的候選人名單中被永遠刪除了。

    接到OFFER后，應(yīng)慎重思考，做出選擇。很多人找工作盲從、沒有規(guī)劃，幾個月?lián)Q一個單位。有年輕人說：反正還年輕，不好再換唄。選擇工作就像選擇生活和愛人，每次決定都應(yīng)有明確的目的和目標。

    中年以上的人選擇失誤，挽回的難度很大，因為年齡是自己最大的敵人；對于二十幾歲的人，損失也是明顯的，至少失去了相應(yīng)的時間成本和機會成本，因為你選擇A就不可能同時選擇B.兩個同在起跑線上的人，選擇的不同將導(dǎo)致幾年后的明顯差距。

    有一個英語專業(yè)畢業(yè)的小伙子，同時接到了兩份錄用通知，一是某私人公司的獵頭顧問，二是某事業(yè)單位的職員，沒有懸念地他選擇了后者。后者復(fù)雜的人際關(guān)系、簡單機械的工作內(nèi)容和不相容的思維行為方式，使他兩年后提交了辭呈，重新回到獵頭公司工作。此時，公司的紅人是兩年前替代他崗位的大學(xué)同班同學(xué)，同學(xué)已經(jīng)摸熟了行業(yè)線，進入成熟期，而他還得從頭開始學(xué)起。

    我的一位老朋友是資深高管，其簡歷絕對算得上輝煌，服務(wù)過的所有企業(yè)無不是如雷貫耳的世界一流品牌，但他的職業(yè)經(jīng)歷也有一次“遺憾”。我們幾個人在國貿(mào)飯店吃飯，其中一位是中國最著名的招聘網(wǎng)站創(chuàng)始人，網(wǎng)站剛被風(fēng)險投資公司買下，創(chuàng)始人獲得天文數(shù)字的回報，頗令眾人艷羨，創(chuàng)業(yè)僅僅幾年取得如此成績，

    真不枉活一生，多少人夢寐以求！

    朦朧的燈影中，老朋友幽幽地吐著煙卷兒，似乎在想著什么。曲終人散之時，他告訴我：“他開始創(chuàng)業(yè)時找的第一個人就是我，我看不清，沒去。”

    雖聽不出他的話里究竟有多少遺憾，但我覺得很惋惜。不過，有失有得，杰出的列車只要保持勻速前進，錯過這個站一定還能在另一個站上�？俊�

    人生由N個抉擇及其過程、結(jié)果形成，關(guān)鍵之處走錯，也許全盤皆輸，而抓住某個機遇，就能咸魚翻身。因此，把握住露出冰山一角的機遇，是職場中的重要考驗。