績(jī)效管理是一個(gè)常談常新的話題，但是在各中小企業(yè)，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知上還存在著很大的問題�；鶎訂T工因?yàn)椴涣私馐裁词强?jī)效管理，單純地排斥帶有“績(jī)效”字眼的各種管理政策，認(rèn)為績(jī)效管理就是要在其頭上高懸“利劍”。而中高層管理者也不了解什么是績(jī)效管理，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，是他們控制下級(jí)的一種工具。而中小企業(yè)的決策者們也有相當(dāng)一部分對(duì)績(jī)效管理是什么、有什么意義知之甚少。因此探討中小企業(yè)的績(jī)效管理及模型構(gòu)建顯得很有必要。

    中小企業(yè)績(jī)效管理之誤

    之前熱播的電視連續(xù)劇《丑女無(wú)敵》（第三季）中，有這樣的情節(jié)：李安瑞為了鞏固自己在公司的地位，提出了全新的績(jī)效考核管理制度，但最終卻導(dǎo)致了“丑女俱樂部”諸人罷工。而在電視劇里面提到的所謂的全新的先進(jìn)的績(jī)效考核管理制度只是無(wú)休止地記錄員工的各種毛病及違反規(guī)定的行為。而這正是中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理最大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

    1.績(jī)效管理區(qū)別于績(jī)效評(píng)估

    績(jī)效管理應(yīng)該是一種管理學(xué)上的綜合方法，而績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，我們甚至認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估既不是績(jī)效管理中的難點(diǎn)，對(duì)于部分中小企業(yè)來(lái)講，績(jī)效評(píng)估也不能成為績(jī)效管理環(huán)節(jié)中的重點(diǎn)，只能作為績(jī)效管理中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)存在。從這個(gè)意義上來(lái)講，很多企業(yè)實(shí)行的所謂績(jī)效管理只是孤立的、不完善的績(jī)效評(píng)估而已。在中小企業(yè)中如何建設(shè)一套綜合的、連貫的、有靈活性的績(jī)效管理體系模型，是在今后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中決定成敗的一個(gè)重要方面，也是全面提高中小企業(yè)管理水平的重要手段。

    2.績(jī)效管理與行政管理體系相依存

    許多中小企業(yè)做績(jī)效管理設(shè)計(jì)的過程中，往往只設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，很多企業(yè)管理者認(rèn)為只要做了績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，就能將企業(yè)的管理水平提升，就可以達(dá)到預(yù)期的效果。邁克爾。阿姆斯特朗認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)在公司管理內(nèi)整合，應(yīng)與其他重要因素相聯(lián)系，提出垂直整合與平行整合的概念。（TIPS：垂直整合涉及公司的戰(zhàn)略、計(jì)劃和目標(biāo)。平行整合指的是將動(dòng)作管理戰(zhàn)略與其他人力資源戰(zhàn)略相統(tǒng)一。）而筆者則認(rèn)為，在管理水平普遍不高的中小企業(yè)，績(jī)效管理體系的開始實(shí)施設(shè)計(jì)與企業(yè)的行政管理體系休戚相關(guān)。不僅是戰(zhàn)略宣貫、計(jì)劃制定與目標(biāo)分解這些方面，還有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、信息傳遞方式、企業(yè)管理氛圍等。另一個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部行政管理體系正是績(jī)效評(píng)估量化的基礎(chǔ)，是績(jī)效評(píng)估大多數(shù)據(jù)的來(lái)源或依據(jù)。所以，企業(yè)內(nèi)部的行政管理體系同樣重要。

    3.對(duì)績(jī)效管理效果預(yù)期的誤區(qū)

    很多中小企業(yè)管理者在做績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)前，往往會(huì)有這樣的預(yù)期：“希望能更嚴(yán)格地管理員工”，“希望能更好地控制員工”，“希望能有更公平的考評(píng)制度”等等。但績(jī)效管理要改進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效、促進(jìn)員工發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)、提升企業(yè)效益的效果及目的卻總是奇跡般的被忽視。僅僅就是上個(gè)月，一家有三千多名員工的中型企業(yè)就績(jī)效管理的問題與該公司分管人力資源工作的副總裁，斬釘截鐵地認(rèn)為：“績(jī)效管理根本不可能達(dá)到提升效益的效果！”。

    績(jī)效管理確實(shí)可以成為一種單純通過企業(yè)內(nèi)部管理而大幅度提高企業(yè)效益、增加企業(yè)利潤(rùn)的一種方式。而其關(guān)鍵點(diǎn)正是落在“提升、改進(jìn)”這樣的詞語(yǔ)之上。

    績(jī)效管理模型的簡(jiǎn)易構(gòu)建

    狹義的績(jī)效管理可以定義為改進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效從而使組織的運(yùn)作變成為高效的管理活動(dòng)。我們可以通過以下活動(dòng)在中小企業(yè)中構(gòu)建起一套行之有效的績(jī)效管理體系。

    1.角色定位

    我們可以將角色定位理解為工作分析的過程，對(duì)整個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改良、修正與部門設(shè)置的優(yōu)化工作。工作分析指對(duì)工作內(nèi)容、方法、目的與原因、工作過程的分析，從而界定工作責(zé)任、資格條件、其他相關(guān)內(nèi)容。這些工作可以使每個(gè)崗位都變成清晰的，即將要賦予員工的角色，有明確的對(duì)該角色的期望值、責(zé)任、任職要求等。

    2.契約形成

    這一過程也就是績(jī)效計(jì)劃過程。制定目標(biāo)、計(jì)劃。即便是中小企業(yè)，也要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，作為一名人力資源管理從業(yè)者，要時(shí)刻牢記企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴這一身份。而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的良好把控，是目標(biāo)及計(jì)劃形成的前提。然后要制定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效要求等。做完這些，契約內(nèi)容初步形成了，但并沒有形成契約。還要進(jìn)行溝通與激勵(lì)。要讓契約雙方都明了績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容及形成過程，并通過讓雙方了解績(jī)效結(jié)果所帶來(lái)的好處，從而形成績(jī)效管理體系中的激勵(lì)點(diǎn)。在這一點(diǎn)上，操作不當(dāng)而引起的契約雙方在情緒上對(duì)立或產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)的情況比比皆是，但卻很少引起績(jī)效管理設(shè)計(jì)實(shí)施者的重視。

    3.控制過程

    這一環(huán)節(jié)也是被績(jī)效管理體系實(shí)施者與管理者常常忽略的環(huán)節(jié)。因?yàn)榭?jī)效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向的管理方式，于是有很多人就忽略過程控制。但作為管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效控制無(wú)疑應(yīng)成為整個(gè)體系中的一個(gè)重點(diǎn)。在中小企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐中，這一過程非常大的依賴中高層管理者的管理能力及全體員工對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的強(qiáng)烈預(yù)期。

    4.績(jī)效評(píng)估

    對(duì)于筆者所認(rèn)為的不是重點(diǎn)也不是難點(diǎn)的績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，是最能考驗(yàn)人力資源管理者技術(shù)水平的地方。關(guān)鍵指標(biāo)的選取、考評(píng)依據(jù)的設(shè)定、評(píng)估數(shù)據(jù)的來(lái)源、評(píng)估量表的固化與靈活性、量化程度、合法性（這是筆者一直希望將其從政治學(xué)引入人力資源管理中的一個(gè)概念，政治學(xué)上的合法性指的是被民眾接受的程度。而在多大程度上被組織內(nèi)部人員接受，應(yīng)該成為衡量人力資源管理制度的一項(xiàng)重要指標(biāo)。）等，這些都決定著有沒有一張漂亮的績(jī)效考評(píng)表格與有激勵(lì)作用的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵行為記錄法等各種方法，本文不再論述。工作中得到的經(jīng)驗(yàn)是：不要拘泥于某種方法，合適的才是最好的；也不要拘泥于單個(gè)的方法，將各種方法根據(jù)績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)組合應(yīng)用才是王道。重點(diǎn)是得其意而去其形，一切從實(shí)際出發(fā)，一切從實(shí)用出發(fā)，一切為結(jié)果服務(wù)。

    5、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

    績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可應(yīng)用于薪酬、晉升、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲、福利、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。這一節(jié)從略。

    6、溝通反饋

    這一環(huán)節(jié)才應(yīng)該是績(jī)效管理中是重點(diǎn)與難點(diǎn)，因其決定著我們的績(jī)效管理體系所追求的提升這一目標(biāo)能否成功。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，在管理上的成本應(yīng)被控制，而溝通與反饋的重要性應(yīng)較大型企業(yè)有所提升。通過溝通與反饋，使員工個(gè)體提升績(jī)效與能力，使部門提升績(jī)效，最終達(dá)到組織提升績(jī)效的目的。同時(shí)這一環(huán)節(jié)又可與下一考評(píng)周期績(jī)效計(jì)劃的環(huán)節(jié)同時(shí)進(jìn)行。所以對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，比績(jī)效考評(píng)表格更重要的應(yīng)該是一張績(jī)效面談改進(jìn)表。用類似這樣的工具促進(jìn)績(jī)效提升，通過良好的溝通與反饋對(duì)組織的全體成員進(jìn)行激勵(lì)。

    績(jī)效管理體系成功要點(diǎn)

    1.要圍繞核心競(jìng)爭(zhēng)力而不是找問題。太多的管理咨詢公司與各路專家習(xí)慣了“組織診斷——找問題——改進(jìn)問題”的方法。而筆者在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)這對(duì)于中小企業(yè)并不是一種非常明智的管理變革（或改良）方法。中小企業(yè)在激烈地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，對(duì)它的優(yōu)點(diǎn)的清晰定義要比找出管理中的不足重要得多。而且，找出中小企業(yè)管理中的不足之處是一件非常容易的事情，但卻很難對(duì)其管理水平起到明顯地促進(jìn)作用。而找出它的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)它在同行業(yè)及市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)所在，通過績(jī)效管理體系將其優(yōu)勢(shì)放大，變?yōu)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能起到績(jī)效管理體系的作用。

    2.認(rèn)識(shí)上達(dá)成統(tǒng)一。讓員工與管理層都明了，績(jī)效管理是一種雙贏的過程，而不是單方面的控制；了解績(jī)效管理中的契約含義。

    3.績(jī)效管理的實(shí)施者并不是人力資源部的工作人員，而是企業(yè)的各級(jí)管理者�？�(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)實(shí)施人員是人力資源管理人員，但人力資源管理人員并不是契約的任何一方。也就是說，在績(jī)效管理中起到重要作用的是非人力資源經(jīng)理人。