2008年1月1日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》正式生效，對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來巨大的挑戰(zhàn)，該法的頒布對(duì)于規(guī)范企業(yè)用工行為和保障企業(yè)員工利益有重大的意義，與此同時(shí)同時(shí)，無論在短期還是長(zhǎng)期內(nèi)都將對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出新的要求和標(biāo)準(zhǔn)。本文通過從人格特質(zhì)分類視角對(duì)員工與組織契合的分析，倡導(dǎo)樹立以人格特質(zhì)為核心的人才選聘觀。目的在于使組織能夠選聘到組織真正需要的認(rèn)可組織目標(biāo)、認(rèn)同組織價(jià)值觀、同時(shí)又能充分勝任組織工作的員工，進(jìn)而降低員工的流動(dòng)率，降低組織的運(yùn)營(yíng)成本，提高組織人員的穩(wěn)定性和組織運(yùn)營(yíng)效率。

    一 關(guān)于“契合”概念

    契合“（fit）一詞在牛津當(dāng)代大字典里指的是一種相稱、適應(yīng)或勝任的狀態(tài)。[1]對(duì)于”契合“，根據(jù)美國(guó)學(xué)者愛德華（Edward，1991）、塔里斯（Taris，2000）和克里斯托夫（Kristof，1996）在他們對(duì)個(gè)體與工作契合關(guān)系的研究中，將其分為互補(bǔ)性契合（Complementary fit）和一致性契合（Supplementary fit）兩個(gè)層次。其中，互補(bǔ)性契合是指員工某些方面的需求工作可以提供，而工作要求員工提供的資源，員工也有能力提供。[2]而對(duì)于一致性契合指的是工作特征和個(gè)人特征的一致性程度。此外，根據(jù)Hertzberg的理論來推廣，工作特征也分為外在特征和內(nèi)在特征兩大類。[3]外在特征包括有合適的實(shí)體工作環(huán)境、恰當(dāng)?shù)男劫Y水準(zhǔn)等；內(nèi)在特征則例如：別人的肯定、自我的成長(zhǎng)等。筆者在本文中分別將這些對(duì)于個(gè)人與工作契合研究的契合概念引入于個(gè)人與組織契合上來�；�于本文分析的需要，筆者在本文中以下三個(gè)維度的契合對(duì)員工與組織契合進(jìn)行分析：

    員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、興趣、個(gè)性與工作任務(wù)的契合，也即P-P（Person-Position）契合。

    員工的人格特質(zhì)、價(jià)值觀與組織文化的契合，即P-O（Person-Organization）契合。

    員工與團(tuán)隊(duì)的契合，即P-G（Person-Group）契合。

    二 關(guān)于人格特質(zhì)分類

    作為人格特質(zhì)理論的開創(chuàng)者之一，筆者較為認(rèn)可奧爾波特對(duì)而對(duì)于人格特質(zhì)的定義 “一種概括化的和聚焦的神經(jīng)生理系統(tǒng)，它具有使許多刺激在機(jī)能上等值的能力，具有激發(fā)和引導(dǎo)適應(yīng)性和表現(xiàn)性行為一致的形式。”[4]而對(duì)于人格特質(zhì)的分類，筆者根據(jù)本文分析的需要，選取奧爾波特和卡特爾將人格特質(zhì)分為共同特質(zhì)和獨(dú)有特質(zhì)的分類方式為出發(fā)點(diǎn)，并將其進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)分和演化，將人格特質(zhì)劃分為：普遍特質(zhì)、共同特質(zhì)、相似特質(zhì)和獨(dú)有特質(zhì)四種類型，以下逐一做簡(jiǎn)要分析，具體如下圖所示：

    （1）在本文中普遍特質(zhì)是指由于個(gè)體的動(dòng)物本能和遺傳因子而具備的指導(dǎo)個(gè)體適應(yīng)外部環(huán)境的最為基本的穩(wěn)定的行為方式的內(nèi)在心理特征，這種普遍特質(zhì)是全人類所共同具有的。

    （2）在本文中共同特質(zhì)是指在群體文化影響下的個(gè)體在群體中形成的穩(wěn)定的外部行為方式的內(nèi)在心理特征，共同特質(zhì)是個(gè)體人格特質(zhì)的基礎(chǔ)和根本。個(gè)體的共同特質(zhì)是個(gè)體區(qū)別于不同文化背景下的個(gè)體行為方式的本質(zhì)所在，是個(gè)體的內(nèi)在心理特征和外部文化環(huán)境相互作用下而形成的人格特質(zhì)，由于文化是深入骨髓的，共同特質(zhì)對(duì)個(gè)人生活中具有滲透性和占優(yōu)勢(shì)的特質(zhì)，它幾乎會(huì)影響個(gè)人全部活動(dòng)的所有方面，它指導(dǎo)個(gè)體形成穩(wěn)定的外部行為方式，并是個(gè)體的相似特質(zhì)和獨(dú)有特質(zhì)形成的基礎(chǔ)。

    （3）本文中的相似特質(zhì)是指?jìng)�(gè)體在普遍特質(zhì)和共同特質(zhì)的基礎(chǔ)上，在其相對(duì)穩(wěn)固的生活環(huán)境中形成的適應(yīng)該環(huán)境的穩(wěn)定的外部行為方式的內(nèi)在心理特征。相似特質(zhì)源于個(gè)體的共同特質(zhì)，但又在個(gè)體的共同特質(zhì)的基礎(chǔ)上基于其生活環(huán)境的相對(duì)特殊性而形成的。

    （4）本文中的獨(dú)有特質(zhì)是指?jìng)�(gè)體在普遍特質(zhì)、共同特質(zhì)和相似特質(zhì)的基礎(chǔ)上衍生出來的最為突出和與眾不同的獨(dú)特的個(gè)體行為方式和思維方式的內(nèi)在心理特征。獨(dú)有特質(zhì)是個(gè)體的個(gè)性、興趣和天賦的淵源心理特征，因此它是個(gè)體對(duì)于生活方式的選擇和擇業(yè)的重要基礎(chǔ)。當(dāng)個(gè)體的生活方式和擇業(yè)和個(gè)體的獨(dú)有特質(zhì)契合并且符合共有特質(zhì)的滲透和束縛要求時(shí)，個(gè)體便能保持健康的心理和感受到生活的意義，反之，則會(huì)感到不安、緊張和焦慮，進(jìn)而產(chǎn)生各種心理問題。

    總的來說，個(gè)體的獨(dú)有特質(zhì)、相似特質(zhì)、共同特質(zhì)和普遍特質(zhì)是逐一以上層次特質(zhì)為基礎(chǔ)而衍生和發(fā)展出來的，它們各自突出于上層特質(zhì)形成自己的獨(dú)有空間。個(gè)體的普遍特質(zhì)、共同特質(zhì)、相似特質(zhì)和獨(dú)有特質(zhì)層層遞進(jìn)，個(gè)體性越來越強(qiáng)但仍是束縛于上層特質(zhì)，個(gè)體性的層層遞進(jìn)使群體發(fā)展，個(gè)體性的層層束縛使群體和諧和穩(wěn)定。

    三 人格特質(zhì)分類視角下的員工與組織契合分析

    綜合上述概念的鋪墊以及分析，以下對(duì)整篇文章的分析思路和理論進(jìn)行理清、分析和整合。具體如圖02所示：

    在本文中，筆者對(duì)整篇文章分析思路的著落點(diǎn)是在員工與組織契合這個(gè)分析點(diǎn)上的，無論是從人格特質(zhì)分類還是引入組織主文化和組織亞文化的分類維度，以及從互補(bǔ)性契合和一致性契合以及內(nèi)在契合和外在契合兩個(gè)契合維度對(duì)員工與組織契合進(jìn)行分析，最終的分析目的都在于更好地分析員工與組織契合，更好地為組織選才等現(xiàn)實(shí)應(yīng)用價(jià)值服務(wù)的。

    ㈠ 對(duì)于員工與工作的契合而言，很顯然其屬于互補(bǔ)性契合和外在契合，同時(shí)從組織文化分類角度來說，其應(yīng)該與組織亞文化相契合。從人格特質(zhì)角度來分析，P-P契合要求的是員工完成工作職責(zé)的能力和素質(zhì)，因此，其對(duì)應(yīng)的和人格特質(zhì)分類中的獨(dú)有特質(zhì)相契合，獨(dú)有特質(zhì)是個(gè)體的個(gè)性、興趣和天賦的淵源心理特征，因此它是個(gè)體對(duì)于生活方式和擇業(yè)的重要基礎(chǔ)。員工只有基于自己的獨(dú)有特質(zhì)來擇業(yè)并在此基礎(chǔ)上選擇自己的生活方式，才會(huì)感到自己的才能得到了真正的發(fā)揮，也才能做出成績(jī)，生活上也最為愜意，因?yàn)槟鞘亲约赫嬲�想做而且最為擅長(zhǎng)做的工作。而對(duì)于組織而言，只有選聘到最為認(rèn)同且有能力完成組織某個(gè)工作的員工時(shí)，組織才有可能選用到組織真正需要的人才。因此，對(duì)于組織在考察個(gè)體是否有能力、有興趣以及天賦去完成組織中的某個(gè)工作時(shí)，對(duì)于其人格特質(zhì)中的獨(dú)有特質(zhì)考察是一個(gè)非常重要的方面。因此，筆者認(rèn)為，對(duì)員工獨(dú)有特質(zhì)的考察是對(duì)員工是否有能力勝任工作和培養(yǎng)前途的一個(gè)非常重要的因素，因?yàn)樗�考察的是員工是否有意愿和潛力去勝任組織工作，這對(duì)于組織選聘到合適的人才至關(guān)重要。

    ㈡ 對(duì)于員工與團(tuán)隊(duì)的契合而言，要求的是員工認(rèn)同自己所在團(tuán)隊(duì)的工作方式和人際關(guān)系方式，以保證整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率和效果，保持團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)。從契合維度上來說，其屬于一致性契合和內(nèi)在契合范疇，從組織文化分類角度來說，其應(yīng)該和組織亞文化相契合。在本文中，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的概念來說，主要是指是組織中最為常見的團(tuán)隊(duì)組織方式－組織的各個(gè)部門而言的。組織中的各個(gè)部門是在職位分類的基礎(chǔ)上形成的，組織選聘到同一部門中的員工都是在基于每一個(gè)員工獨(dú)有特質(zhì)的基礎(chǔ)上選聘來的，因此基于職位類別和工作性質(zhì)的相同或相似性而行成的組織各個(gè)部門招聘到的員工往往具有相似的獨(dú)有特質(zhì)，這里要注意的是本文所謂的獨(dú)有特質(zhì)并非指獨(dú)一無二的人格特質(zhì)，而是相對(duì)與其相似特質(zhì)和共同特質(zhì)而言相對(duì)特殊個(gè)人特質(zhì)。而由于部門中皆為具有相似的獨(dú)有特質(zhì)的組織員工，他們不僅從專業(yè)上比較認(rèn)同，基于彼此相似的獨(dú)有特質(zhì)，他們彼此也都較為認(rèn)同相互的行為方式，進(jìn)而形成了部門中的工作方式和人際互動(dòng)方式。因此，正如上分析，要選聘到和組織團(tuán)隊(duì)契合的組織員工，還是應(yīng)該考察個(gè)體的獨(dú)有特質(zhì)，主要是基于專業(yè)的特殊性和組織部門的小環(huán)境的特點(diǎn)而言的。

    ㈢ 對(duì)于員工與組織文化的契合而言，主要是要求員工認(rèn)同組織的價(jià)值觀，這也是最為常見的員工與組織契合分析維度。從契合維度上來說，其屬于一致性契合和內(nèi)在契合，從組織文化分類維度上來說，其應(yīng)當(dāng)和組織的主文化相契合。從人格特質(zhì)分類視角來分析員工與組織文化的契合主要是從相似特質(zhì)出發(fā)來分析的，相似特質(zhì)是個(gè)體在相對(duì)穩(wěn)固的生活環(huán)境中形成的適應(yīng)該環(huán)境的穩(wěn)定的外部行為方式的內(nèi)在心理特征。相似特質(zhì)是個(gè)體在普遍特質(zhì)和共同特質(zhì)的基礎(chǔ)上形成的，其源于個(gè)體的共同特質(zhì)，但又在個(gè)體的共同特質(zhì)的基礎(chǔ)上基于其生活環(huán)境的相對(duì)特殊性而形成的。對(duì)于員工與組織文化契合分析具有非常重要的意義，相似特質(zhì)是個(gè)體在長(zhǎng)期的外部環(huán)境中形成穩(wěn)定的適應(yīng)環(huán)境的外部行為方式。對(duì)于個(gè)體而言，只有和自己的相似特質(zhì)一致或者相似的環(huán)境中，其才能以最為主動(dòng)的方式去接受和認(rèn)同該環(huán)境，并在此環(huán)境中表現(xiàn)積極的行為方式。因此，對(duì)于組織而言，為了選用到與組織文化相契合的員工，必須充分考察員工的相似特質(zhì)和組織文化的契合程度，只有這樣，才能真正選聘到和組織文化契合、進(jìn)而充分認(rèn)同組織價(jià)值觀的員工，才能促進(jìn)該組織效能的發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)組織的發(fā)展。

    ㈣ 對(duì)于上述的員工與組織的契合分析維度是基于在同一大文化氛圍下對(duì)員工與組織契合的分析，但是在全球化的今天，基于組織的全球化，跨文化選聘員工已經(jīng)不是什么稀奇的事情了，甚至是跨國(guó)組織必須的選才之道。因此，在跨文化組織中，對(duì)于員工與組織的契合分析就必須包括對(duì)于不同文化背景下對(duì)于員工與組織的契合分析。很顯然的是文化維度上的契合屬于一致性契合和內(nèi)在契合。從人格特質(zhì)分類視角來說，應(yīng)該從共同特質(zhì)的特質(zhì)類別出發(fā)進(jìn)行分析，在本文中共同特質(zhì)是指在群體文化影響下的個(gè)體在群體中形成的穩(wěn)定的外部行為方式的內(nèi)在心理特征，共同特質(zhì)是個(gè)體人格特質(zhì)的基礎(chǔ)和根本。個(gè)體的共同特質(zhì)是個(gè)體區(qū)別于不同文化背景下的個(gè)體行為方式的本質(zhì)所在，是個(gè)體的內(nèi)在心理特征和外部文化環(huán)境相互作用下而形成的人格特質(zhì)，正如上所述，由于文化是深入骨髓的，共同特質(zhì)對(duì)個(gè)人生活中具有滲透性占優(yōu)勢(shì)的特質(zhì)，它幾乎會(huì)影響個(gè)人全部活動(dòng)的所有方面。因此，對(duì)于組織而言，在跨文化背景下，對(duì)于員工于組織的契合分析必須基于對(duì)員工的共同特質(zhì)的考察來分析其是否與組織所在的群體文化相契合，只有這樣才能在跨文化背景下選聘到與組織契合的組織員工。

    ㈤ 本文中對(duì)人格特質(zhì)的分類中還有一個(gè)類別是普遍特質(zhì)，正如上文所述，本文中的普遍特質(zhì)是全人類所共同具有的。普遍特質(zhì)對(duì)于員工與組織契合分析意義不大，它是所有員工所必須的，但是基于本文所認(rèn)可的奧爾波特對(duì)人格特質(zhì)的定義，簡(jiǎn)單的說就是個(gè)體穩(wěn)定外部行為方式的內(nèi)在心理特征，普遍特質(zhì)所表現(xiàn)的其實(shí)是個(gè)體最為穩(wěn)定的外部行為方式的內(nèi)在心理特征，因此在本文中將其單獨(dú)劃分出來。

    小結(jié)

    本文是通過對(duì)人格特質(zhì)進(jìn)行分類為視角來對(duì)員工與組織契合進(jìn)行全面深入的審視和剖析，并基于分析的需要引入組織文化分類，以及對(duì)契合概念進(jìn)行分維度分析。本文探討員工與組織契合的目的就在于使組織能夠選聘到真正和組織契合的員工，而對(duì)于人格特質(zhì)的分類使得組織能夠從實(shí)際中做到這一點(diǎn)。它使得組織有一個(gè)從根本上對(duì)員工與組織契合進(jìn)行分析的科學(xué)辦法和思路，也即通過對(duì)個(gè)體人格特質(zhì)的分類測(cè)量和分析，探討其和組織各個(gè)維的的契合程度，進(jìn)而進(jìn)行選聘。只有組織選聘到真正與組織契合的人才，才能降低組織由于選才不當(dāng)而造成的組織運(yùn)營(yíng)成本的上升，降低組織的人才流動(dòng)性，提高組織的運(yùn)營(yíng)效率，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。