近些日，筆者與身處一些勞動密集型和資產(chǎn)密集型制造業(yè)的HR接觸頗多，感觸也頗多。眾多的制造業(yè)HR有種想逃離的感覺，越往前走，對于仍然處在代工產(chǎn)品附加值低廉的制造業(yè)來說，前途越是迷茫。經(jīng)濟危機期間，裁員是制造業(yè)HR的難題，經(jīng)濟復(fù)蘇了，大量的用工缺口，同樣是制造業(yè)HR面臨的一大難題。對于用工三分天下的“北上廣”的制造業(yè)HR來說，現(xiàn)在的用工優(yōu)勢有種日趨減弱的態(tài)勢，越來越多的漂一族選擇的是“錢雖少點但離家近，位可低點責(zé)也輕”的回鄉(xiāng)工作理念。在筆者所在的公司，選擇回家工作的人員從一月至三月接近20來人。其中工程師類占大部分，從后續(xù)的了解中，回鄉(xiāng)所得工資和“北上廣”相差并不太多，那么對于一般的普通工人來說，差距是越來越小，甚至有的企業(yè)綜合薪酬超過部分“北上廣”的一些企業(yè)，那么在這個群體的選擇都是情理之中。選擇回鄉(xiāng)的省份比較多的有江西，湖北和湖南，還有四川。特別是在今年年后，筆者公司收到不少來自江西政府寄來的函件，就是期望江西籍的人員回鄉(xiāng)就業(yè)，明確列出了眾多贛籍企業(yè)的福利待遇和招工標準等，這些函件在公司還引起不小的反響，也是在粵HR不得不重視的一件事情。

    在廣大的普工求職者群體當中，目前涌現(xiàn)三個現(xiàn)象，一個是年紀大70后的求職者多了起來，二是年紀輕的92后也很多。三是目前呈現(xiàn)出即使你能提高比周圍公司高出一定范圍的報酬，卻不一定能找的到人。是不是真的沒有人呢？那么從原來的操作方式來看，只要是某個工業(yè)園的某個公司提高待遇，其余周圍的沒有提高的話，那么這個公司只要一招工，其余公司的人員就會往這里跳槽。難道是現(xiàn)在的人員就業(yè)觀念越來越成熟，都不愿意跳槽？都不愿意參與到這種招工的惡性循環(huán)中來？我想都不盡然。

    首先，自年前到現(xiàn)在，在筆者所在的東莞某鎮(zhèn)區(qū)的工業(yè)園，幾乎可以說沒有不招工的廠。那么時至4月，仍然缺工的工廠不在少數(shù)。有人這么形容過：“現(xiàn)在先不要說招人，即使從門口經(jīng)過的人都很少。”這個是一個真實的現(xiàn)象，絕非一句假話。那么人到底都去哪里了？幾年前普工求職很少會問很多東西，現(xiàn)在的人求職幾乎差點把所有的問遍，然后還留下一句話“回去考慮下。”眾多的求職者找工作好有一比：就是年初一的時候拜年，這家去了去那家，好像都不是那么急了。差不多整個工業(yè)園逛完才會選擇一個合適自己的安置下來，從某種角度上說，找工作變的有較為現(xiàn)實的條件要求和理性選擇方式。

    雖然用工缺口之大，但是真正提高工資待遇的還不是很多，很多就死等政府上調(diào)通知下發(fā)。結(jié)果招人的大好時機錯過，等到大家都提高的時候，你沒有人。關(guān)鍵招聘普工的招術(shù)，制造業(yè)的HR可謂是花樣繁多，曾經(jīng)收到以為制造業(yè)HR同行的年底普工招聘計劃郵件，先與大家共享下。

    1.當有新員工入職，以新員工原公司為突破口，了解比我們工資和福利差的公司，或者找到我們可以“利誘”他人入職的地方，并大力宣傳介紹費和滿三個月的服務(wù)獎。

    2.根據(jù)一些新員工的提供信息，到效益不佳的工廠旁高頻率發(fā)傳單。

    3.了解不同行業(yè)的工廠，目前加班較少的工廠。

    4.晚上到人員密集的廣場設(shè)攤。

    5.白天到人員來往密集的廣場或者車站設(shè)攤。

    6.投入公交車招聘廣告。

    7.投入石碣鎮(zhèn)公共宣傳欄的廣告張貼業(yè)務(wù)。

    8.內(nèi)部員工的相互介紹，并提供介紹費，在一定數(shù)額之上，可以提供一定的車費報銷。

    9.廣泛深入和當?shù)芈毥樗�，勞�?wù)公司等展開多形式勞務(wù)合作。

    10.盡快實施公司的過年留廠或者節(jié)后返廠的激勵計劃。

    11.聯(lián)系本地區(qū)同行的人員，將其公司間的DL離職信息共享并相互推薦。

    12.報銷被介紹人的部分車費和體檢費。

    13.擴大用工年齡范圍，如女性，16-45歲。

    14.降低男女搭配比例。

    15.及時籌劃不回家過年人員的生活娛樂安排，比如安排負責(zé)留場的管理人員組織包餃子，看電影，發(fā)放飲料和食物，提前排放過年利是等。

    16.聯(lián)系內(nèi)地勞務(wù)輸出機構(gòu)和愿意提供長期固定工的學(xué)校。

    17.提升公司內(nèi)部DL人群的管理能力，從根本上研究防止因不應(yīng)有的原因?qū)е碌膯T工流失，研究離職責(zé)任分攤方案。

    18.提高底薪，提升競爭力。

    19.校企合作。

    上面的特別是擺攤招聘，很多HR都不喜歡做，但是在制造業(yè)，不管能否找到人，形式上要做到。從目前的狀況，個人感覺到去年政府說因為經(jīng)濟危機需要轉(zhuǎn)型升級，我覺得現(xiàn)在像如此情景發(fā)展下去，不轉(zhuǎn)型升級，就需要產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移了。

    為此，想“早點下手”，筆者曾親自帶領(lǐng)幾個作業(yè)員到工業(yè)園以及附近行業(yè)相近，規(guī)模相當，性質(zhì)相同的一些公司填表打聽實際工資狀況，進行普工的薪資福利摸底調(diào)查。

    對于直接員工的薪資以及福利調(diào)查，采用直接上門應(yīng)聘的方式是較為有效的。對于某些公司的行業(yè)薪資調(diào)查報告，在某種程度上說，還沒有這個靠譜。使用上門應(yīng)聘法能更為準確的體現(xiàn)周邊企業(yè)和目的企業(yè)的現(xiàn)實情況，具備的數(shù)據(jù)精準性較高。那么職員類的薪資福利調(diào)查方法更有靈活多樣，往往比買報告的還要準確些，只是時間上和收據(jù)收集上的周期較長，收集的工作量較大，在這里就不再列舉。總之，在我們不好招聘作業(yè)人員的時候，薪酬福利調(diào)查是個非常重要的數(shù)據(jù)支持，如果僅僅是靠一些買來的數(shù)據(jù)報告或者是在辦公司拍腦袋的想當然以及報紙和新聞的數(shù)據(jù)，不足以具有說服力。那么在我們陳述找不到人的原因的時候，這份數(shù)據(jù)支持就顯得尤為重要。

    另外一點，降低人工成本非常有效的一點就是保留住目前的員工，特別是熟練工人和關(guān)鍵員工。上周我們粗略的做了一個直接人員的（勞動密集型制造業(yè)）離職成本測算。在沒有測算之前，列出很多項目，當然包括直接成本和間接成本，那么在間接成本不太好測量的情況下，干脆就直接測算離職人員的直接成本。在列舉的所有的項目中，我們以最低最基礎(chǔ)的費用輸入，最后測算出一個正常狀態(tài)下離職員工的離職成本是接近1953元。如果非正常離職狀態(tài)下產(chǎn)生的離職成本更高，而且高出不少。那么我們就拿勞動密集型企業(yè)的員工月流失率為8%左右來計算（保守估算），依據(jù)你公司的直接人員的總數(shù)量，試試統(tǒng)計這個公司的直接人員每月離職成本有多高。一般來說，不算還好，一算出來就有點嚇人一跳。此也看出，保留現(xiàn)有的員工是解決目前用工難題的一個最好的途徑，但是往往眾多企業(yè)就是做不到而已。深究其原因，深入而又復(fù)雜。曾經(jīng)設(shè)計了人員流失責(zé)任分攤方案，給其部門一個允許范圍內(nèi)的正常流動比率，算是有所緩解，但是也還是難解決根本。很多的東西在執(zhí)行過程中是會聯(lián)動去其他的系統(tǒng)支持，如果其他系統(tǒng)聯(lián)動不起來，很多東西只能解決眼前或者表面的問題。

    HR行業(yè)發(fā)展迅速，很多的時候感覺的是知識更新速度快，實際操作嚴重滯后。一提到這個東西，很多人都能說個八八九九，但是說歸說，做歸做。好多的問題越搞越復(fù)雜，比如，我們經(jīng)常看到一些論壇里面下載的什么最經(jīng)典的人力資源報告或者規(guī)劃啊什么的，結(jié)果一下載下來，洋洋灑灑的幾十頁，看似很專業(yè)，我不知道他的老板有沒有時間真的看得下來。報告寫成發(fā)言稿了。好像弄成幾個表格而不用文字表述一下的話，就言不盡意了。我不知道有的招聘廣告里面的要求HR文筆好，是不是用在這里。

    脫離不了繁雜的事務(wù)性工作，這個基本上是眾多制造業(yè)HR的主要痛苦。事務(wù)性工作能外包的企業(yè)并不是很多，也有的本身就是一直做些事務(wù)性的工作來維持人力職能方面的基礎(chǔ)運行，也不要求更高的層次，只要是招人的時候能找得到人，能每個月把考勤做好，工資不出差錯，來新人了能接受一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，基本上不出什么大的勞資糾紛，員工有問題基本能有章可循等，這個就是很多企業(yè)對于HR工作的現(xiàn)實要求。很多企業(yè)的HR配合也是極其有限，貌似每個職能模塊都配了人，其實人員不夠，就是想做細都做不了，工作量太大。而往往很多是被事物纏身，而去談戰(zhàn)略或者是什么伙伴，那些都是癡人說夢，只能是憧憬一下過個癮。對于HR的角色，特別是勞動密集型的HR來說，特別是在人手和資源比較有限的情況下，能做好支持與服務(wù)，能把HR的基礎(chǔ)工作做得很扎實，能做好引導(dǎo)工作，能做到上面需要什么數(shù)據(jù)你就能馬上找到什么數(shù)據(jù)，能做到員工有問題馬上來咨詢你，能做到一般事務(wù)都有依據(jù)，其實這個企業(yè)的HR運作已經(jīng)是相當良性的了，屬于基本功比較扎實的企業(yè)。就怕需要數(shù)據(jù)支持卻調(diào)不出來數(shù)據(jù)，員工上訪的時候卻缺失某些檔案資料，去執(zhí)行一些工作時找不到依據(jù)而扯皮，大談你招聘工作專業(yè)度的時候卻一個基礎(chǔ)工程師都招不到，尋找兩年前的資料卻不知道扔向何方，做報告的時候問數(shù)據(jù)來源卻不知道從哪里來，合理性在哪里？做其他發(fā)展模塊的時候，相互之間卻失去聯(lián)動等等讓無數(shù)HR感到極其尷尬的事情。其實很多HR工作追求的并不是你做的多么寬泛，而是你做的有多么精細和扎實深入。在你基礎(chǔ)扎實了，能夠深入了，有精力了，資源齊備了，再去開發(fā)也不是很遲。比較忌諱的就是跟風(fēng)做什么模型或者做什么考核，結(jié)果連JD都是N年以前的都沒有更新過的，又在有限的時間內(nèi)想當然的抄襲或者編造一些數(shù)據(jù)和內(nèi)容，結(jié)果導(dǎo)致項目比較虛，貼近不了實際，落不了地。

    很多的時候，想過什么時候能脫離制造業(yè)，換個行業(yè)去做HR，但是在HR迅猛發(fā)展今天，HR的行業(yè)劃分已經(jīng)日趨明顯，職能模塊的專業(yè)度也越來越高，模塊職業(yè)化已成必然。龐大的制造業(yè)HR如何能在一片煩燥聲中能安靜下來去做務(wù)實性的生存實踐？如何能朝著更專業(yè)的方向發(fā)展？如何能在繁重的事務(wù)性工作中發(fā)展自我，提升自我價值？如何能在現(xiàn)有的資源和條件下華麗轉(zhuǎn)身等等一系列的問題有待我們?nèi)ニ伎肌?/p>