三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法

　　(一)基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法：可分為以職位為導(dǎo)向和以技能為導(dǎo)向兩種方法。

　　以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)包括(以下4種)：

　　1.職位等級(jí)法：把員工職位分為若干級(jí)別(即職級(jí)：高管(如副總、總經(jīng)理)-中層管理(部門經(jīng)理)-低層管理(部門主管)-一線員工)，按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。

　　優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，成本較低。

　　缺點(diǎn)：不能有效激勵(lì)員工，僅適用于小型企業(yè)。

　　2.職位分類法：是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類別(管理、技術(shù)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、營銷、行政)，然后根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。

　　優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，同職同薪，可調(diào)節(jié)員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng);

　　缺點(diǎn)：劃分依據(jù)不夠科學(xué)，容易造成內(nèi)部不公平。

　　適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)。

　　3.計(jì)點(diǎn)法：也是將各種職位劃分為若干種類，但并不對(duì)各類職位比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責(zé)有關(guān)的、企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素，典型的有學(xué)歷(它代表了履行職責(zé)必需的專業(yè)知識(shí))、年資(履行職責(zé)所必需的工作經(jīng)驗(yàn))、體力與智力(履行職責(zé)時(shí)的難度)、承擔(dān)的責(zé)任(履行職責(zé)所承擔(dān)的義務(wù))、工作條件(履行職責(zé)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn))等;

　　然后，把各“付酬因素”劃分為若干等級(jí)，予以界定和說明;

　　第三，對(duì)每一“付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級(jí)間的分配數(shù)值;

　　最后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級(jí)上的職位所得的“付酬因素”轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

　　優(yōu)點(diǎn)：客觀分級(jí)，體現(xiàn)內(nèi)部公平性

　　缺點(diǎn)：操作復(fù)雜，需專家?guī)椭�，成本較高。國外企業(yè)普遍使用。

　　4.因素比較法：也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”，但它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價(jià)值。包含六個(gè)環(huán)節(jié)：見書P224。

　　優(yōu)點(diǎn)：靈活性較強(qiáng)，較完善。

　　缺點(diǎn)：復(fù)雜較難，成本較高，且不易被員工理解，對(duì)其公平性也常有懷疑。

　　例：適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)的基本薪酬設(shè)計(jì)方法是( )。

　　A.計(jì)點(diǎn)法 B因素比較法 C職位分類法 D職位等級(jí)法

　　以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)包括(以下2種)：

　　1.以知識(shí)為基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)方法：即根據(jù)員工所掌握的完成工作所需的知識(shí)深度來確定其基本薪酬數(shù)額。這就有可能出現(xiàn)相同工作因?qū)W歷不同而基本薪酬不同。較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

　　2.以技能為基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)方法：根據(jù)員工能夠勝任的工作種類數(shù)目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。實(shí)際運(yùn)用中，一般應(yīng)按員工已掌握技能的最高水平來確定其薪金。這樣員工就有積極性參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，激勵(lì)工作績效。適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線的員工。

責(zé)編:xinsui