招聘主管的價(jià)值就在于能夠運(yùn)用相應(yīng)的面試技術(shù)和心理學(xué)知識(shí)，綜合地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作能力、工作動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)忠誠(chéng)度、開(kāi)拓創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力等企業(yè)所看重的素質(zhì)，為企業(yè)做出錄用與否的決策。

    1、良好的待人接物、行為舉止方式

    2、很強(qiáng)的溝通能力

    3、冷靜、客觀(guān)的分析判斷能力

    招聘人員應(yīng)該根據(jù)崗位的真正需求來(lái)把握擇才標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)自己的好惡來(lái)做出判斷。

    4、必要的面試技術(shù)和心理學(xué)基礎(chǔ)

    5、體現(xiàn)額外價(jià)值

    （1）招聘主管不能認(rèn)為員工上班了自己的工作就結(jié)束了，要想體現(xiàn)自己的附加價(jià)值，招聘主管應(yīng)該主動(dòng)和一線(xiàn)經(jīng)理保持密切的聯(lián)系，就新加盟員工的具體表現(xiàn)和一線(xiàn)經(jīng)理做溝通，分析新員工的優(yōu)勢(shì)和不足，并就員工的試用期表現(xiàn)與一線(xiàn)經(jīng)理做一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)和說(shuō)明，為一線(xiàn)經(jīng)理對(duì)員工的試用期表現(xiàn)評(píng)估提供決策支持，也為今后員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃提供初始依據(jù)。

    （2）對(duì)員工的自動(dòng)離職現(xiàn)象，細(xì)心的招聘主管應(yīng)該不僅僅是滿(mǎn)足于統(tǒng)計(jì)一下公司員工自動(dòng)離職率，向上司交差而已，更為重要的是了解員工流失的真正原因，為今后招聘工作提供借鑒，同時(shí)，也為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略決策提供很好的決策支持。要做到這一點(diǎn)，需要招聘主管在日常工作中多與員工溝通，與員工形成良好的關(guān)系，這樣，在做離職訪(fǎng)談時(shí)，員工才能夠?qū)⒆约旱恼鎸?shí)感受講出來(lái)，招聘主管才能夠真正了解離職者的離職動(dòng)機(jī)

    6、建立和保持自己的社交網(wǎng)絡(luò)

    招聘主管在日常的工作中要經(jīng)常與人才門(mén)戶(hù)網(wǎng)站、招聘報(bào)刊、大學(xué)校園、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、其他公司的人力資源部門(mén)的同行打交道，深入接觸并了解這些資源。同這些相關(guān)的人員建立良好的職業(yè)關(guān)系，對(duì)招聘工作非常有益。