“考核文化”？任何一個企業(yè)都不會在自己的企業(yè)文化描述中明目張膽加上這么一條�？冃Э己耸侨魏我粋�企業(yè)都不能或缺的部分，但當(dāng)考核延伸擴展到了日常工作的方方面面時時刻刻，干的每一件事情背后都有個考核方案在推進的時候，“考核”就成為了一種潛在文化。

　　海爾的日清管理，其實也是一種考核管理。一般企業(yè)按月考核，海爾按天考核；一般企業(yè)關(guān)注大目標(biāo)，海爾關(guān)注每個分解到天到店到人的目標(biāo)；一般企業(yè)獎錢容易罰錢難，海爾既有正激勵（物質(zhì)精神獎勵）又有負激勵（扣工資罰現(xiàn)金等形式）。所以，在考核文化無處不在的企業(yè)，員工的抗壓性更強，也就是有的媒體講的“彈簧式員工”，按下去越深，彈起來越高。當(dāng)然也有很多人難以適應(yīng)這種文化和考核，感覺自己自尊受到傷害，人權(quán)沒有保障，要么選擇離去，要么沉淪，在華為甚至出現(xiàn)員工自殺。

　　“考核文化”作為目前中國很多企業(yè)的現(xiàn)狀，包括很多優(yōu)秀企業(yè)甚至行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)尤其如此，所以逃避是不可能的，惟有調(diào)整心態(tài)正確面對考核文化。

　　對于被考核的人：做職業(yè)人將考核作為工作指導(dǎo)

　　做職業(yè)人，是相對自然人講的。兩個自然人傷害了對方，可能導(dǎo)致仇恨和斗毆，因為那涉及人的尊嚴和顏面等等社會道德評價。職業(yè)人，就是要把工作過程中遇到的“上司的責(zé)罵、考核的殘酷、同事間的爭吵或者摩擦”等等傷當(dāng)作對自己所做的“事”的評價，而不是對“人”的評價，這也是很多管理者常常掛在嘴頭上的“對事不對人”，這也是一種職業(yè)道德或者職業(yè)素質(zhì)。了解了這一點，那么你所要做的不是“躲在哪個角落罵娘或者郁悶”而是“針對問題拿出解決方案”，研究“如何做”而不是“為什么這么對我”。

　　職業(yè)人根據(jù)工作效果可以分為“想干會干能干”。對于想干會干能干的人來講，考核方案就是一種工作指導(dǎo)。因為方案要求的東西本來就是要干的，有了方案的明確要求就如虎添翼。方案制定的時候一定是賞罰分明的，他想的是如何得到“賞”。而對于“不想干不會干不能干”的人來講，考核方案就成了一道勒在頭上的緊箍咒，讓你不得不做。

　　很多員工還應(yīng)該警惕一點，考核方案多了，公司推進的事多了，但是自己的陣腳不能亂，自己工作的主線不能丟掉。但許多人就是做不到這一點。我經(jīng)常給員工講這樣一個例子：每個人一天的時間到底能干好幾件事情？給他一件事做，他會做好，并且時間會閑的無聊；給他三件事情，他也能做好，效率可能并不很高；給他十件事情，結(jié)果一件也做不好。很多員工就是這樣，考核方案多了，接到的指令多了，他就把方案和指令當(dāng)成工作的目標(biāo)，反而丟掉了大方向，丟掉了真正的目標(biāo)。有句話叫“將軍趕路，不追小兔”。比如說：當(dāng)天要求回款100萬，開發(fā)3個網(wǎng)絡(luò)，搞1場活動，可是一會兒總不要求返個調(diào)查表，一會有個客訴需要處理，一會又一件總部領(lǐng)導(dǎo)盯辦的是要馬上辦，于是很多員工就在各個臨時指令的指揮下疲于應(yīng)付，忙活完一天發(fā)現(xiàn)，回款是0，網(wǎng)絡(luò)和活動也沒進展，被批評的時候還要不斷強調(diào)自己的“苦勞”，這其實是一個時間管理的問題和腦子是不是清楚的問題。

　　對于制定考核的人：賞罰分明真正可行令行禁止

　　對于制定考核的人來講，其實要求很簡單，就是“賞罰分明真正可行令行禁止”。賞罰分明很簡單不用多講，“真正可行令行禁止”其實比較難做到。 很多考核制定者制定方案的時候，恨不得讓所有被考核的人一看到方案就馬上躥起來，唯恐考核力度不夠，不能引起員工重視，于是很多過激的措施就出臺了“拖期一天100元罰款罰款1000元罰款損失的10倍否決工資轉(zhuǎn)試用下崗除名”等等，擺出一幅“氣勢洶洶殺人”的姿態(tài)。可是當(dāng)總結(jié)的時候，發(fā)現(xiàn)根本無法執(zhí)行。還有的就是不痛不癢的“罰款10元20元50元”等等，讓員工無動于衷，令行禁不止！其實方案的真正有效關(guān)鍵不在于“力度多大多小”而是是不是一絲不茍的執(zhí)行，不斷檢查，不斷強調(diào)，不斷公示結(jié)果，不討價還價。

　　對于執(zhí)行考核的人：公私分明剛性執(zhí)行

　　考核方案有效落地取決于執(zhí)行考核的人。姜汝祥先生在《請給我結(jié)果》這本書里面，強調(diào)中間層的作用，要做“放大鏡”而不能做“大氣層”。上層指令是太陽的話，中間層要成為放大鏡將指令聚焦放大效應(yīng)，如果是大氣層就將陽光進行了過濾，只能一部分落地。更有甚者，個別中間層就是太陽穿不過的“石頭”，上面說上面的，自己都無動于衷，更別說方案落地了。執(zhí)行考核的人有幾種錯誤的心態(tài)，這里要進行批判：

　　第一：把考核方案當(dāng)作“驅(qū)鬼符”，束之高閣。也就是一開始就沒想執(zhí)行方案，只是把方案拿過來大聲講一講，起到嚇唬人的效果。結(jié)果一部分員工不小心踩到紅線，無意中試探了一下，發(fā)現(xiàn)地雷沒炸，消息傳播出去，整個方案都失效了。

　　第二：不好意思執(zhí)行。部分中間層管理的員工，可能還是自己的前輩或者以前的領(lǐng)導(dǎo)或者一起平級共事的人，或者平時對自己很好的人，導(dǎo)致不好意思執(zhí)行方案。遇到問題全部以“勸導(dǎo)”為主，勸導(dǎo)無效后，就沒有辦法了。

　　第三：下不去手執(zhí)行。考核方案一般會有幾個層級的處理力度，比如說：第一次警告，第二次轉(zhuǎn)試用，第三次下崗等等，當(dāng)有的員工真正屢教不改的時候，應(yīng)該下崗了，自己又下不去手了，畢竟砸別人的飯碗不是個好差使。這樣導(dǎo)致差的人始終走不了，好的人也進不來。