幾日前一位任部門經(jīng)理的友人與我聊天時(shí)，大倒苦水，原來(lái)他的一名手下因?yàn)殚L(zhǎng)期不出業(yè)績(jī)被辭退了，本來(lái)這是很正常的人員解聘，但是這名員工由于個(gè)人的不滿，臨走時(shí)不負(fù)責(zé)任的在部門同事中散布了很多關(guān)于公司如何如何不好的謠言，對(duì)部門及他的個(gè)人形象造成了很不好的影響，慢慢的他又發(fā)覺部門其他人員的情緒出現(xiàn)了不好的波動(dòng)，工作熱情明顯減弱。離職人員釋放出的“毒氣彈”致使整個(gè)部門陷入了一種消極怠工的混亂狀態(tài)。

　　我認(rèn)為這位友人所面臨的局面是由于他個(gè)人缺乏管理技巧的原因造成的，通過管理手段完全可以避免這種情況的發(fā)生，那么我們的主管如何才能作到防患于未然呢？我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行入手：

　　1、關(guān)懷下屬，營(yíng)造和諧工作環(huán)境

　　目前企業(yè)都在倡導(dǎo)人性化的管理，關(guān)懷下屬被認(rèn)為是建立上下級(jí)信任關(guān)系的基礎(chǔ)。作為主管，只有隨時(shí)了解下屬人員的心理變化，解決其心理需求與問題，才能夠真正捕獲下屬的心，用關(guān)懷與善意樹立起自己在部門中的威信與形象，只有這樣的主管才有能力帶領(lǐng)下屬人員目標(biāo)一致的披荊斬棘、開拓市場(chǎng)。同時(shí)，主管如果能時(shí)時(shí)關(guān)心和體察下屬的困難，處處營(yíng)造相互理解、相互幫助的和諧環(huán)境，讓大家都感覺到來(lái)自主管的溫暖，通常在管理過程中能收到事半功倍的效果。要營(yíng)造樣的環(huán)境，主管首先應(yīng)在工作上要激發(fā)下屬的積極性。要多鼓勵(lì)，少批評(píng)，多支持，少設(shè)卡，多體諒，少武斷，多引導(dǎo)，少指責(zé)；多直接傾聽下屬的意見，多進(jìn)行換位思考；其次是在生活上要體現(xiàn)出主管的人情味。關(guān)心下屬人員的切身利益，多了解疾苦，多解決困難，把對(duì)下屬人員的關(guān)心與愛護(hù)滲透到生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，感動(dòng)下屬，只有這樣才能夠讓下屬人員心甘情愿的為主管與公司赴湯蹈火，奮勇向前。

　　2、多給員工一次機(jī)會(huì)

　　對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間工作績(jī)效不佳的下屬或者來(lái)公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常我們主管較多采用的方法是將其辭退。果斷地辭退低績(jī)效員工沒有錯(cuò)，不過，我認(rèn)為應(yīng)該在辭退之前再給該下屬一次機(jī)會(huì)的。主管可以很明確的告訴該人，公司再給他一個(gè)月的考察時(shí)間，而對(duì)于他來(lái)說(shuō)，在這一個(gè)月內(nèi)其績(jī)效必須達(dá)到公司的要求，否則作為主管的我們也沒有辦法讓他與公司一起繼續(xù)發(fā)展。

　　這樣做首先可以避免重新招聘本身帶來(lái)的成本和風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槲覀儫o(wú)法保證重新招聘的人員比該人更適合崗位要求。其次還有另外兩個(gè)好處，一個(gè)是主管對(duì)擬辭退的下屬人員做到了仁至義盡，其離開企業(yè)后也不會(huì)因?yàn)榻夤筒簧茖?dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對(duì)留在企業(yè)的其他員工也表明公司是非常善待員工的，會(huì)給員工多次機(jī)會(huì)。

　　3、學(xué)會(huì)將離職事件作為教學(xué)案例，教育下屬人員

　　我的通常做法是人員離職后馬上召集所有下屬人員開會(huì)，公平、客觀的表明該離職人員不適合崗位要求的事實(shí)與原因，教育并告誡下屬人員不要再犯同樣的錯(cuò)誤，通過辭退不合格下屬的做法對(duì)其他在職人員形成心理上的壓力，告訴他們?nèi)绻�不努力工作也可能�?huì)造成同樣的后果。主管們可以用具體的事例來(lái)促進(jìn)在職人員進(jìn)一步提高工作效率并遵守公司規(guī)章制度。

　　4、掌握辭退員工的原則與技巧

　　企業(yè)并非是一個(gè)慈善機(jī)構(gòu)，它需要效率及效益，同時(shí)我們所處的也是一個(gè)強(qiáng)調(diào)雙贏的時(shí)代。裁減不適應(yīng)崗位要求的人員，清除損害企業(yè)利益的人，是保持企業(yè)效率，保障企業(yè)利益的必要手段。然而辭退人員畢竟是一件傷和氣的事，我們主管在具體的操作中應(yīng)掌握哪些原則與技巧呢？

　　首先，辭退員工應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，只有以事實(shí)為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時(shí)也不會(huì)對(duì)公司其他員工造成負(fù)面影響。

　　其次，主管在與被辭退人員溝通過程中，應(yīng)該盡量考慮被辭退員工的顏面和情緒，多用事實(shí)數(shù)據(jù)說(shuō)話，多強(qiáng)調(diào)其對(duì)公司的貢獻(xiàn)，減少因被辭退而給其帶來(lái)的不快，同時(shí)也減少了被辭退人員對(duì)公司潛在的威脅。

　　最后，主管應(yīng)把握即使成為不了同事，也不要成為“敵人”的原則。員工離職，一般來(lái)說(shuō)會(huì)給公司帶來(lái)負(fù)面影響，甚至給公司帶來(lái)一定的損失，主管不應(yīng)該再使離職人員成為公司未來(lái)發(fā)展中的“敵人”，這是主管應(yīng)該為公司想到的。

　　我最忌諱的就是主管對(duì)下屬的離職沒有任何意見與動(dòng)作，致使其他下屬不/中大網(wǎng)校收集/明事由，在私下里溝通和猜疑離職人員的離職原因，或者直接詢問離職人員本人，這樣反而進(jìn)一步增強(qiáng)了“毒氣彈”在部門內(nèi)的彌漫。如果作為主管的你前期沒有掌握高超的“拆彈”技能，那么“毒氣彈”彌漫后，你再想對(duì)下屬解釋，就要多下很多功夫了。