以網(wǎng)絡(luò)游戲起家的盛大，在員工管理方面也引入了游戲的“精髓”。在勞資糾紛不斷上演的2010年，盛大的模式似乎有其可借鑒的道理。

    李遠(yuǎn)（化名）是盛大的一名普通員工，根據(jù)他的綜合情況，剛?cè)肼殨r被評定為30職級（SD30），月工資是5000塊錢，對應(yīng)的起始經(jīng)驗(yàn)值是2萬點(diǎn)，崗位經(jīng)驗(yàn)值是1000點(diǎn)。今后，他在盛大工作的每一天，只要完成本職工作，就會自動增加經(jīng)驗(yàn)值2點(diǎn)。這樣獲得從SD30晉升到SD31所需要的500點(diǎn)需要250個工作日，大概是1年的時間。

    但事實(shí)上，僅僅8個月，李遠(yuǎn)就依靠做項目提前拿到了這500點(diǎn)。而基本的薪酬也由5000塊錢漲到了5250塊錢，增加的經(jīng)驗(yàn)值還以獎金形式獲得了獎賞。這樣一套薪酬管理體系，在盛大被叫做游戲式管理體系。

    “我們通過這樣一個體系，總共有700多個項目立項并完成。在整個2009年，盛大人均晉升的級別數(shù)達(dá)到了1.62個級別，薪酬則上升了14％。其中晉升最快的員工有16個級別，用薪酬來對應(yīng)的話，至少漲了一倍以上。”盛大集團(tuán)HR副總裁張瑾表示。

    實(shí)現(xiàn)晉升

    自我管理是否會與傳統(tǒng)的直線領(lǐng)導(dǎo)形成矛盾？

    “這套系統(tǒng)形成自我發(fā)展和晉升的職業(yè)發(fā)展模式，讓公司從管理角度做到了人力資源的最優(yōu)化配置。”張瑾稱，經(jīng)過兩年實(shí)施，目前盛大包括“經(jīng)驗(yàn)值系統(tǒng)”核心在內(nèi)的游戲式管理已經(jīng)日趨完善。

    作為游戲起家的盛大，這套管理體系和游戲頗有關(guān)聯(lián)。

    就在兩年多前，面臨日益龐大的架構(gòu)和員工，盛大管理者突發(fā)奇想：為什么網(wǎng)游能帶給網(wǎng)民很大的滿足感，而即使是500強(qiáng)企業(yè)的員工也很難滿足？

    “能不能將游戲的管理方式運(yùn)用到企業(yè)管理中、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值呢？”張瑾說起游戲式管理的初衷。

    據(jù)悉，每個體系中的盛大員工，都會看到一個類似游戲界面的管理系統(tǒng)。其中會有一些類似游戲的補(bǔ)氣、加血和角色等級的柱狀條，其代表的是和這個員工的薪酬體系掛鉤的一系列重要數(shù)據(jù)。

    這其中，最重要的就是經(jīng)驗(yàn)值，因?yàn)檫@直接與員工的薪酬掛鉤。“在這個體系中，還有一個升級助手，可以清楚地測算自己晉升到下一級需要的經(jīng)驗(yàn)值，還可以查詢到五險一金，包括出差的補(bǔ)貼等等一系列的福利。每個員工都可以看到自己過去的成長，以及未來5級所對應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)值。”張瑾表示。

    在韜�；輴傊袊�公司高管薪酬負(fù)責(zé)人方曄看來，即便是世界一流的人力資源管理體系，也很難做到公開透明，其實(shí)這套管理體系背后對人力資源管理者提出了很高的要求和水平，雖然表面只是自我晉級等現(xiàn)象，但是如果沒有各個系統(tǒng)的支持，這套體系很難有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

    然而，自我管理是否會與傳統(tǒng)的直線領(lǐng)導(dǎo)形成矛盾，使后者弱化，這套管理系統(tǒng)背后對管理者提出的要求并非像“游戲”那么輕松。

    兩條徑

    額外項目和崗位職責(zé)之間如何平衡？

    許多像李遠(yuǎn)一樣的盛大員工并不需要苦熬日子等待晉升，他們的經(jīng)驗(yàn)值獲得快速增加的一個重要途徑就是做“項目”。

    員工獲取經(jīng)驗(yàn)值的渠道是兩大類，一類是崗位經(jīng)驗(yàn)值，另一類是項目經(jīng)驗(yàn)值。前者是員工每天完成工作的獎勵，同時也起到考核的作用，甚至可能被代扣；而項目經(jīng)驗(yàn)值則是額外的工作，一般來說是只獎不罰。

    在盛大，有一個名詞很被員工推崇，就叫“立項”。“常�？梢钥吹揭粋�員工帶著很多的中層在做項目，他們會自發(fā)的去協(xié)調(diào)，這樣一種方式，讓所有盛大的中高層都可以看到我們盛大員工的才能，也幫助人力資源部做了很多盤點(diǎn)工作。”熊立表示。

    如果做不到主動“立項”，盛大員工還有一個選擇就是做“任務(wù)”。游戲愛好者都知道，很多游戲?yàn)榱宋�引玩家，往往會設(shè)定許多的任務(wù)，讓玩家通過完成一個個任務(wù)獲得經(jīng)驗(yàn)值。

    張瑾告訴記者，盛大有一個任務(wù)系統(tǒng)平臺，里面有各種各樣的任務(wù)。“你接受工作，完成任務(wù)，就可以獲得相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)值。”

    據(jù)悉，根據(jù)2009年的統(tǒng)計，從游戲式管理體系中所有盛大員工的點(diǎn)值來看，最終的比例是5∶6.25，其中5的部分是崗位經(jīng)驗(yàn)值，6.25是項目經(jīng)驗(yàn)值。其中，大概有25％獲得了86％的項目經(jīng)驗(yàn)值，將近50％的人獲得了99％的崗位經(jīng)驗(yàn)值。

    盛大網(wǎng)絡(luò)游戲式管理體系負(fù)責(zé)人熊立博士介紹，2009年，僅在第3、第4兩個季度，盛大員工通過該系統(tǒng)自我晉升的人數(shù)接近2000人，這2000人的晉升都沒有經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。

    然而，在員工將成長的機(jī)會把握在自己手中時，卻產(chǎn)生了一個新的隱憂：很可能一個員工做好自己部門工作的事情，還不如參加其他項目的收益高。

    “這個系統(tǒng)本質(zhì)上來講更鼓勵什么？更鼓勵做好本職工作，還是做好更多的立項項目？”一位資深媒體管理人士如是發(fā)問。

    中國人力資源開發(fā)研究會秘書長、《中國人力資源開發(fā)》常務(wù)副主編李震也認(rèn)為，項目和崗位職責(zé)之間如何處理、如何衡量哪些工作是本職工作，哪些是員工額外貢獻(xiàn)，這是這個系統(tǒng)的一個難點(diǎn)。

    顛覆之后

    系統(tǒng)能否保持公平、員工保持新鮮感？

    這種對傳統(tǒng)管理方式顛覆的模式，受到關(guān)注的同時也面臨著很多質(zhì)疑。

    獲得經(jīng)驗(yàn)值就有機(jī)會實(shí)現(xiàn)職級晉升、薪酬上漲，這個機(jī)會對每個員工都是一致的。然而，是否一個勤勤懇懇的掃地阿姨，就可以憑借多年的努力獲得經(jīng)驗(yàn)值的一上漲呢？張瑾的回答是否定的。“這個職位的職級可能只到SD5，也就是說達(dá)到5級之后將不再上升。”

    熊立表示，不同工種、同樣的工作年限也可能有不同的職級。比如，HR經(jīng)理和產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理職位相似，但產(chǎn)品研發(fā)的經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)可能更高，因此對應(yīng)的職級段可能是50到55，而HR經(jīng)理可能只是40到45.

    如何合理地設(shè)立不同職級之間的分值、跨度等，都是這個系統(tǒng)隱藏在表面之后更具挑戰(zhàn)的部分。設(shè)計這條職級曲線的時候，分值配置、崗位評價、內(nèi)部競聘、特殊提拔等一系列的問題，都必須公開公正。

    這一系統(tǒng)的一個管理難度在于，人力資源和每個層級的管理水平都必須適應(yīng)這一企業(yè)管理體系。“要把所有的東西量化到員工的經(jīng)驗(yàn)值里去，這里做的協(xié)調(diào)、平衡的工作很多，包括人力資源部門和管理者之間的關(guān)系，如何與整個體系配合起來，需要協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系。這個科學(xué)決策過程難度相當(dāng)大，不僅要適應(yīng)體系，還要做更多的溝通。”李震如是說。

    《HR經(jīng)理人》雜志執(zhí)行主編劉興陽指出，目前這套系統(tǒng)主要強(qiáng)調(diào)的還是利益導(dǎo)向，和員工個人的薪酬、職位、職稱等利益掛鉤。如何把利益導(dǎo)向向價值導(dǎo)向引導(dǎo)，通過這套系統(tǒng)讓員工知道我工作的意義在哪里，從而自動自發(fā)的完成工作，是這一系統(tǒng)需要進(jìn)一步解決的事。

    事實(shí)上，此前攜程曾推出一個財富積分計劃，盡管沒有盛大這套游戲式管理體系完善，但思無異。“我們公司到了第三年，它的激勵性有一個明顯的下降。對于一個高速發(fā)展的公司而言，新的管理體系第一年大家可能覺得很新鮮，但長期來看，是否依然使系統(tǒng)保持相對的公平、員工保持新鮮感，是擺在管理者面前的挑戰(zhàn)。”攜程旅行網(wǎng)人力資源高級總監(jiān)施琦如是說。

    游戲式管理要點(diǎn)

    1. 面臨日益龐大的架構(gòu)和員工，盛大管理者突發(fā)奇想：為什么網(wǎng)游能帶給網(wǎng)民很大的滿足感，而即使是500強(qiáng)企業(yè)的員工也很難滿足？

    2. 陳天橋?qū)�傳統(tǒng)管理方式進(jìn)行顛覆，讓員工獲取經(jīng)驗(yàn)值達(dá)到自我發(fā)展和晉升的管理模式。

    3.自我管理是否會與傳統(tǒng)的直線領(lǐng)導(dǎo)形成矛盾，使后者弱化，這套管理系統(tǒng)背后對管理者提出的要求并非像“游戲”那么輕松。