有效的激勵能夠點燃員工的工作熱情，并將潛在的巨大能量釋放出來，為企業(yè)創(chuàng)造價值。但很多人忽略了“有效”這兩個字，要知道，并不是所有的激勵，都能夠激發(fā)出員工的工作熱情，有時候會適得其反。要想讓激勵發(fā)揮更大的效果，就要了解什么時候應該激勵。

　　對員工進行激勵時大多分為兩種情況，員工在工作中遇到困難或士氣低迷時。在其中，并非單純依靠激勵就能夠解決所有問題的。當員工在工作中遇到困難時，說明員工在個人能力上略顯不足，而激勵行為，僅僅是激發(fā)員工學習的動力�？墒窃谄髽I(yè)里，要想讓員工獲得能力上的提升，除了個人學習以外，主管同樣肩負著幫助員工提升能力的責任。在此時，主管要對員工進行培育，并在實際工作中適當?shù)倪M行激勵，如果單純的進行激勵，員工僅僅在心態(tài)上有一定的提升，能力還是沒有太大改善，久而久之，員工還是會因為過多挫折而產(chǎn)生失敗感，激勵的行為也就沒有任何效果了。

　　在員工士氣低迷的情況中，激勵可以幫助員工樹立積極的心態(tài)，將主要精力放在工作中。但激勵行為要對癥下藥，了解員工士氣低迷的原因在進行針對性的激勵才能保證最大的效果，尤其員工因為性格、價值觀等原因，同質化的激勵手法有時會成為負面激勵。一些既內向又理性的員工，常常喜歡將事情埋藏在心中，不善于與人交流，主管很難了解其心情低落的原因，此時盲目的激勵，很容易造成無用功的情況，甚至造成其反感。這時主管不妨通過詢問的方式了解其真正的想法，這時在進行適當?shù)募�勵，往往能取得較好的效果。

　　如果說激勵是一種以感性的方式幫助員工獲得成長的辦法，那在激勵過程中，同樣不能失去理性的懲罰。當員工頻繁的犯著相同的錯誤時，在通過激勵方法就是一個不太明智的方法。此時應該通過懲罰的錯失幫助其改正錯誤。

　　一個不懂得激勵員工的主管不是好主管，但盲目激勵員工的主管，可能比不懂激勵的主管造成的負面影響還要大。很多主管在帶領團隊時，將激勵看得太過于重要，以至于將解決問題都寄托在激勵上面，結果反而造成員工工作時的懈怠心理，最終使怨懟垮掉。因此，在激勵過程中，要避免陷入激勵中的誤區(qū)里。