“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”VS個(gè)體化新生代

    2010年，“80后”里的第一批人正式步入“而立之年”，隨著“80后”員工漸成職場(chǎng)主力，管理問題隨之涌現(xiàn)。

    中國(guó)三星經(jīng)濟(jì)研究院一項(xiàng)最新調(diào)查結(jié)果表明，對(duì)“80后”、“90后”新生代員工的管理已經(jīng)成為企業(yè)備感困擾的一個(gè)問題。究其原因，是“60后”管理層的“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”和“80后”新生代的個(gè)體化傾向之間的巨大差異導(dǎo)致在管理體制、領(lǐng)導(dǎo)行為等方方面面都存在矛盾。

    《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示，在1980至1989年之間出生的人約為2.04億，按照22歲大學(xué)畢業(yè)這個(gè)年齡計(jì)算，“80后”基本都已完成高等教育走入職場(chǎng)漸成主流。智聯(lián)招聘的職場(chǎng)調(diào)查表明，其中三成1980年出生的職場(chǎng)人已經(jīng)擔(dān)任主管以上管理崗位，在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。而“80后”由于其價(jià)值觀和個(gè)性與前輩管理者的顯著不同，成為企業(yè)管理新挑戰(zhàn)。

    職場(chǎng)中的“馬諾”現(xiàn)象

    在最近的互聯(lián)網(wǎng)上，一名年輕漂亮的22歲女孩“馬諾”成為話題人物。在電視臺(tái)一檔名為《非誠(chéng)勿擾》節(jié)目中，馬諾拒絕一個(gè)男孩子的交往要求，并語(yǔ)出驚人，“我寧愿坐在寶馬車?yán)锟�，也不愿意坐在自行車上笑�?rdquo;

    馬諾的價(jià)值觀迅速引發(fā)廣泛討論。有人認(rèn)為，馬諾很坦率、很直接、敢作敢為而且有個(gè)性。也有人認(rèn)為，馬諾過于虛榮、強(qiáng)調(diào)自我感受，不顧及他人。

    馬諾所代表的是“80后”群體表現(xiàn)出強(qiáng)烈的“個(gè)體化”（individualized）傾向。中國(guó)三星經(jīng)濟(jì)研究院戰(zhàn)略組首席研究員邱靜認(rèn)為，“80后”泛指出生在上世紀(jì)80年代的年輕人，“80后”也被認(rèn)為與美國(guó)“Y一代”（美國(guó)將1980年到1995年間出生的人稱作Generation Y）有類似之處，他們的特點(diǎn)是：只想做有意義、有用處的事情。

    “80后”反映在職場(chǎng)新生代員工的基本特質(zhì)是：注重追求個(gè)人興趣目標(biāo)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，維護(hù)自我權(quán)利，淡化權(quán)威和權(quán)力，厭惡規(guī)則約束，自我意識(shí)強(qiáng)；而另外一方面，做事更為靈活，心態(tài)開放。

    邱靜認(rèn)為，這種價(jià)值觀的形成原因有三：1）這一代人多為獨(dú)生子女；2）這一代的成長(zhǎng)正好是中國(guó)開始進(jìn)行改革開放的時(shí)期，對(duì)企業(yè)和商業(yè)社會(huì)有了較早的認(rèn)識(shí)；3）互聯(lián)網(wǎng)快速普及讓這一代接觸到了大量的來自于不同社會(huì)的文化和知識(shí)。

    新生代員工的價(jià)值觀和個(gè)性可以說受到中西方文化的共同影響，更為復(fù)雜和多元。

    兩種價(jià)值觀的沖突

    曾經(jīng)爆發(fā)的“秘書門”事件是職場(chǎng)上“60后”領(lǐng)導(dǎo)與“80后”員工價(jià)值觀沖突的典型案例：2006年4月，EMC大中華區(qū)負(fù)責(zé)人周五晚上回到辦公室，發(fā)現(xiàn)秘書已下班而且將辦公室的門鎖了，而自己未帶鑰匙。于是這位總裁寫email通知秘書，并要求她今后下班“要跟你服務(wù)的每一名經(jīng)理都確認(rèn)無(wú)事后才能離開辦公室”。

    大多數(shù)都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)寫信批評(píng)自己的秘書并不稀奇。但這位秘書給全公司高層回復(fù)了一封言辭激烈的email，辯稱自己沒有錯(cuò)，她認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)不帶鑰匙是自己的問題，下班時(shí)間不應(yīng)該讓員工回單位工作，她回絕了領(lǐng)導(dǎo)的要求，并請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)說話注意語(yǔ)氣。

    在研究員邱靜看來，“80后”新生代與“60后”管理層價(jià)值觀念的巨大差異必然導(dǎo)致在管理中矛盾的頻繁產(chǎn)生。

    三星經(jīng)濟(jì)研究院調(diào)查發(fā)現(xiàn)，以“60后”為代表的核心領(lǐng)導(dǎo)管理哲學(xué)以“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”為主流。在對(duì)國(guó)內(nèi)多家企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)調(diào)查中，在回答“哪些人對(duì)你的管理理念形成的影響最大”時(shí)，被訪人提及最多的是曾國(guó)藩、胡雪巖、康熙和柳傳志等。

    “這些人物的共性是：第一，威嚴(yán)、讓下屬敬畏、能有效監(jiān)督下屬行為；第二，善于通過嫻熟的政治行為或者高超的為人處世技巧獲取資源。” 邱靜表示，這類領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)為依賴高度集權(quán)和超凡的個(gè)人能力進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)，是一種英雄式領(lǐng)導(dǎo)。

    在過去的20多年中，英雄式領(lǐng)導(dǎo)成為企業(yè)界的主流，但若和全球范圍內(nèi)的企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，卻是非常具有“時(shí)代特色”的。

    而“80后”新生代員工將自身與企業(yè)的關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系：“為了大我、犧牲小我”，這已經(jīng)不再符合新生代員工的需求。華為的“床墊文化”、富士康的“半軍事化管理”在面對(duì)新生代員工時(shí)出現(xiàn)了眾多以前未出現(xiàn)的問題，一個(gè)很大的原因就是這些管理方式強(qiáng)調(diào)對(duì)組織規(guī)則的遵守，忽略了員工個(gè)體的需求和個(gè)性。這也是離職率居高不下的原因。

    換一種思路管理

    一位“60后”的領(lǐng)導(dǎo)這樣評(píng)價(jià)“70后”、“80后”、“90后”的員工。他說，如果我給員工一個(gè)很難完成或者員工不想做的工作。“70后”員工大部分是從團(tuán)隊(duì)和服從的角度思考，“表示工作有困難，但我希望和某某合作一起完成”。“80后”的員工大部分會(huì)從個(gè)人角度思考，找各種理由推脫，拒絕完成工作。而“90后”的員工則更直接，“我不喜歡干”或“我不想干”。

    該領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，這是“80后”職業(yè)上的忠誠(chéng)度缺失，例如頻繁跳槽、缺乏責(zé)任心、不夠敬業(yè)。

    事實(shí)證明這類現(xiàn)象并非僅僅出現(xiàn)在受過高等教育或生活在城市的新生代員工身上，新生代農(nóng)民工也表現(xiàn)出相似的變化。

    邱靜認(rèn)為，從另一種角度看，說明現(xiàn)代的員工已經(jīng)具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)，對(duì)于命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式接受度不高。要更好地管理新一代員工，管理者們需要調(diào)整傳統(tǒng)的管理和領(lǐng)導(dǎo)方式，管理制度不要帶上太強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人色彩，也要避免英雄式、權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，多采用參與式的、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

    “80后”的管理需要管理者調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。建立程序公正的制度化管理，且保證制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度帶上太強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人色彩。避免英雄式、權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，多采用參與式的、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高員工參與度，激發(fā)其工作活力，也可以加強(qiáng)員工對(duì)于組織的承諾，降低離職率。

    “80后”員工的靈活性、適應(yīng)性和高學(xué)習(xí)能力在當(dāng)今不斷變革、創(chuàng)新時(shí)代是企業(yè)的重要資源。“80后”員工的“個(gè)性化”并不絕對(duì)是缺點(diǎn)，如果得到適當(dāng)管理和引導(dǎo)是有利于企業(yè)創(chuàng)新的，企業(yè)要在保持員工獨(dú)特性的同時(shí)培養(yǎng)其彼此合作的能力，做到1+1>2.