簡介：勞動合同法》將于2008年1月1日起實施。然而，不久前，深圳華為公司宣布，公司所有工作8年以上員工先辭職再競聘上崗。華為的“辭職”事件不由引發(fā)我們的諸多思考：現(xiàn)行制度框架下，企業(yè)存在哪些用工成本？《勞動合同法》又如何影響這些用工成本且可能導(dǎo)致哪些財務(wù)后果？一個企業(yè)應(yīng)該如何權(quán)衡其盈利目標與社會責(zé)任？
　

　　《勞動合同法》將于2008年1月1日起實施，《勞動合同法》的實施，對于更好地調(diào)節(jié)勞資雙方的關(guān)系，規(guī)范企業(yè)的用工行為，更好地保護處于相對弱勢地位的勞動者的權(quán)益，讓勞動者分享中國經(jīng)濟增長的成果，無疑具有十分重要的意義。然而，不久前，深圳華為公司（以下簡稱華為）宣布，公司所有工作8年以上員工先辭職再競聘上崗。華為的“辭職”事件不由引發(fā)我們的諸多思考：現(xiàn)行制度框架下，企業(yè)存在哪些用工成本？《勞動合同法》又如何影響這些用工成本且可能導(dǎo)致哪些財務(wù)后果？一個企業(yè)應(yīng)該如何權(quán)衡其盈利目標與社會責(zé)任？

　　現(xiàn)行制度框架內(nèi)的主要人工成本

　　在《勞動合同法》等現(xiàn)行制度框架內(nèi)，企業(yè)的人工成本由三部分組成：第一，企業(yè)以法定工資標準(如最低工資限額)為基礎(chǔ)向員工支付的工資。第二，獎金與員工激勵計劃，如用現(xiàn)金方式向員工支付獎金，允許員工以現(xiàn)金的方式分享企業(yè)當(dāng)期的盈利，基于股票的員工持股計劃、股票升值權(quán)計劃或股票期權(quán)激勵計劃等。第三，員工福利，如員工帶薪休假的相關(guān)支出，企業(yè)承擔(dān)的法定養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、意外傷害保險等社會保險的繳付義務(wù)，企業(yè)根據(jù)自身需要建立的企業(yè)年金計劃、企業(yè)自辦的傷殘保險等員工福利計劃。

　　這些人工成本，涉及到國民收入在企業(yè)和員工之間的分配，涉及企業(yè)和員工在全社會的財富增量中各占多大的比例，因此受到勞動法、勞動合同法、社會保險制度等的規(guī)范。因此《勞動合同法》的實施，無疑將影響企業(yè)與員工的利益，進而影響他們各自的行為。

　　《勞動合同法》可能導(dǎo)致的財務(wù)后果

　　《勞動合同法》如何影響企業(yè)的人工成本？是否還存在其它財務(wù)后果？答案因企業(yè)用工情況而異。

　　如果企業(yè)未與員工簽訂勞動合同或簽訂的勞動合同不符合法律的規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》，需要重新與員工簽訂合乎法律要求的勞動合同。隨著勞動關(guān)系的規(guī)范化，企業(yè)的工資、獎金的支付義務(wù)亦隨之而規(guī)范化，因此可能會增加其中部分企業(yè)的人工成本。

　　即使企業(yè)的勞動用工完全規(guī)范，但根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的、“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，企業(yè)與員工可以協(xié)商“訂立無固定期限勞動合同”。無固定期限勞動合同或終生雇傭合同，對用工規(guī)范企業(yè)當(dāng)前的人工成本并無影響，但終生雇傭合同，無疑將影響整個合同期間企業(yè)的成本與收益。在整個合同期間，員工的產(chǎn)出，即員工對企業(yè)的貢獻，在其年輕的階段，隨著年齡增長而增長；當(dāng)員工年齡大到一定程度后，由于體力、精力等的下降，其產(chǎn)出隨著年齡增長而呈現(xiàn)出下降的趨勢。而整個合同期間，員工的工資、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、福利等人工成本，將隨著年齡增長而逐漸增加。顯然，在員工年輕的階段，其產(chǎn)出大于企業(yè)的員工成本，企業(yè)從雇傭員工中獲益；當(dāng)員工年齡達到某一個臨界年齡時，其產(chǎn)出等于人工成本，企業(yè)的獲益為零；當(dāng)員工年齡大于這一臨界年齡以后，其產(chǎn)出將小于人工成本，企業(yè)不再可能從雇傭員工中獲益。如果不存在終生雇傭合約的限制，謀求最大利潤的企業(yè)，有動機在員工剛好達到臨界年齡時解除勞動合同。而《勞動合同法》關(guān)于無固定期限的終生雇傭合同的規(guī)定，顯然減少了企業(yè)在員工達到臨界年齡時解除勞動合約的可能，因此《勞動合同法》的實施，將導(dǎo)致企業(yè)在整個勞動合同期間的人工成本增加、利潤下降，而企業(yè)也就有動機在《勞動合同法》實施之前采取策略行為以規(guī)避《勞動合同法》關(guān)于終生雇傭的法律義務(wù)。　
　

　　華為“辭職”事件的再分析

　　華為“辭職”事件的背后是否有規(guī)避《勞動合同法》義務(wù)的動機？由于動機的不可觀察性，肯定地回答這一問題實屬不易，但我們多少可以展開一些分析和推斷。

　　首先，要求工作年限8年以上的員工先辭職后競聘。而工作8年以上的員工，再過兩年，都可以與企業(yè)簽訂無固定期限的終生雇傭合同了。辭職后重新競聘簽約，以前的工作年限不一定重新計算，華為就可以規(guī)避《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同的義務(wù)，根據(jù)本文前面的分析，華為因此可以降低整個合同期間的人工成本。

　　其次，我們簡要分析華為對“辭職”事件的解釋的合理性。華為承諾，所有辭職員工均能得到不同程度的貨幣補償。據(jù)估算，華為支付的補償總額達到10億元之巨。根據(jù)《勞動合同法》，如果這些員工不辭職而是在未來與華為簽訂了終生雇傭合同，此后華為想要解除勞動合同，需要支付幾乎等額的貨幣補償。而這些員工辭職后再上崗，華為沒有了與之簽訂終生雇傭合同的義務(wù)，節(jié)約了未來辭退員工的貨幣補償，同時也規(guī)避了終生雇傭合同的不利財務(wù)后果，從這一意義上講，高達10億元的辭職補償是合算的，不足以表明華為沒有規(guī)避《勞動合同法》義務(wù)的動機。

　　大商載德：逐利與社會責(zé)任的一致性

　　所謂大商載德，是指真正成功的商人、真正追求可持續(xù)盈利的企業(yè)，都是崇尚社會責(zé)任、恪守商業(yè)倫理的。崇尚社會責(zé)任、恪守商業(yè)倫理與追逐盈利目標并不矛盾。如果一個企業(yè)，為了追逐短期的盈利而漠視社會責(zé)任與商業(yè)倫理，最終將因為失去市場的信任、失去社會的認同而喪失持續(xù)的盈利能力；反之，一個崇尚社會責(zé)任、恪守商業(yè)倫理的企業(yè)，雖然有可能部分喪失短期的盈利，但將因為市場的信任與社會的認同而獲得長期持續(xù)的盈利能力。社會責(zé)任與逐利目標的這種內(nèi)在一致性，正是誘導(dǎo)企業(yè)在履行其社會責(zé)任的前提下追逐利潤的前提，這也正是大商載德的內(nèi)涵之所在。同樣地，在《勞動合同法》即將實施的背景下，一個具有長遠眼光、一個追求持久盈利而不是短期盈利的企業(yè)，應(yīng)該主動順應(yīng)《勞動合同法》關(guān)于保護勞動者權(quán)益的要求而不是規(guī)避其應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)。只有建立了和諧的勞資關(guān)系，勞動者與企業(yè)才能持續(xù)地和諧雙贏，這也是大商載德的意義所在。


（中國財經(jīng)報　　　　魯桂華 　　2007-11-30 ）