制定個人所得稅優(yōu)惠政策，大力吸引跨國人才和留學(xué)歸國人員在國內(nèi)工作，加強(qiáng)全球化人才競爭優(yōu)勢□張紅力/文

　　當(dāng)今在世界范圍內(nèi)競爭日趨激烈，而未來的國家核心競爭力就是人才。在過去二十年間，我國走出了一條成功發(fā)展之路，在吸引外資的競爭中遙遙領(lǐng)先于所有國家及地區(qū)，創(chuàng)造了中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的奇跡。放眼未來，如何才能盡快實(shí)現(xiàn)從“中國制造”向“中國創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變？如何才能盡快實(shí)現(xiàn)從經(jīng)濟(jì)大國向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變？現(xiàn)在的關(guān)鍵已不在資金，而在人才。我們迫切需要一大批具有全球視野，富余創(chuàng)新精神，熟悉國際市場，精通商業(yè)規(guī)則的高級管理人才和科技人才。

　　身為德意志銀行亞太區(qū)總裁，我與跨國公司打交道較多，發(fā)現(xiàn)很多跨國公司亞太區(qū)的核心要員要么是總部派來的老外，要么是香港人、新加坡人，唯獨(dú)內(nèi)地的華人很少。究其原因，主要因?yàn)檫@些公司的亞太區(qū)總部大多設(shè)在香港和新加坡，內(nèi)地員工沒有在總部工作的機(jī)會，自然很難得到鍛煉和培養(yǎng)。

　　此前，或許大家已習(xí)以為常。但今天，中國業(yè)已成為全球公認(rèn)的最具經(jīng)濟(jì)活力的地區(qū)，來自中國的收入已占很多跨國公司亞太區(qū)收入的一半，甚至更多。為什么這些跨國公司仍然把地區(qū)總部設(shè)在香港或新加坡，而不是北京或上海？原因雖然諸多，如語言環(huán)境等問題，但個人所得稅是一個不容忽視的重要原因。

　　中國企業(yè)正在根據(jù)中央精神實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，積極開拓海外市場和并購海外資源，而目前面臨最大的瓶頸就是跨國人才的極度匱乏。如此高的個稅稅率，有多少國際人才愿意為中國企業(yè)工作？而又有多少中國企業(yè)能夠承受如此高昂的代價來雇傭優(yōu)秀的人才？而沒有跨國人才我們?nèi)绾螒?yīng)對全球化的挑戰(zhàn)？顯而易見，個稅問題已經(jīng)成為制約的結(jié)點(diǎn)。

　　一、目前個稅政策對吸引和培養(yǎng)跨國人才存在制約

　　1.起點(diǎn)低，稅率高。我國現(xiàn)行個人所得稅稅率從5％到45％，實(shí)行每級遞增5％的九級超額累進(jìn)稅率，起征點(diǎn)為1500元。個稅稅率大大高于周邊國家和地區(qū)，甚至超過主要發(fā)達(dá)國家。例如：香港是2％―19％，但總體不超過16％；新加坡是3.75％―21％，明年將進(jìn)一步下調(diào)至3.5％―20％；馬來西亞是1％―29％；越南是5％―35％。即便是發(fā)達(dá)國家的稅率也低于我們，比如加拿大是17％―29％，日本是10％―37％，美國也只有15％―38.6％。同時，上述國家和地區(qū)不僅稅率較低，而且稅務(wù)起征點(diǎn)相對較高，并規(guī)定有較多的減免、抵扣和退稅優(yōu)惠。

　　舉例來說，如果一個年薪是50萬元人民幣的中層管理人員在香港工作，其邊際稅率為7％，全年納稅額約2.5萬元。若在內(nèi)地工作，邊際稅率則高達(dá)25％，納稅額接近10萬元。兩地咫尺，而納稅額竟相差4倍。年薪更高的高級管理人員差別更大。如果你是跨國公司亞太區(qū)總部的負(fù)責(zé)人，你到中國內(nèi)地工作就會多繳三倍的個稅，你會不會愿意把家搬到內(nèi)地來？會不會積極建議和推動將地區(qū)總部設(shè)到北京或上海？這是一個很現(xiàn)實(shí)的問題。

　　2.政策執(zhí)行僵化，缺乏靈活性。目前，很多國家和地區(qū)已與我國達(dá)成了雙邊稅務(wù)安排或協(xié)議，境外人士在華工作不超過183天則不需繳納內(nèi)地個稅。掌握和執(zhí)行這些協(xié)定本可以有一定的靈活性，但由于一些部門太過刻板，造成許多應(yīng)該長駐內(nèi)地工作的人才，但為了避稅，不得不頻繁往返內(nèi)地香港，既耽誤工作，又增加開銷和企業(yè)負(fù)擔(dān)。

　　上述問題的存在，說明我國現(xiàn)行的個人所得稅政策不利于國家綜合競爭力的提高，不能滿足全球化競爭的要求。一方面，動搖和削弱了跨國高級人才和留學(xué)歸國人員在華長期工作的決心和意愿，影響了跨國公司將區(qū)域總部或管理中心遷往內(nèi)地的進(jìn)程，更不利于高級人才的引進(jìn)；另一方面，也造成了不少內(nèi)地優(yōu)秀人才的出走和個稅流失。有不少內(nèi)地人員赴港，在香港滿足其相關(guān)條件后即領(lǐng)取特區(qū)護(hù)照，甚至有人因而放棄中國國籍。這在很大程度上形成了人才引進(jìn)和培養(yǎng)上“只出不進(jìn)”或“出多進(jìn)少”的怪現(xiàn)象，且這些人才的個稅也根本無法收入國庫。結(jié)果是既丟西瓜，又丟芝麻。不僅造成了人才的匱乏，也造成了個稅收入的“合法”流失。

　　二、解決問題的辦法和建議

　　1.針對那些可不在中國納稅的高級人才，制定相關(guān)的個稅優(yōu)惠政策。這樣做的好處在于，一是讓國際上的高級人才來華工作不增加稅收負(fù)擔(dān)，從而吸引大批優(yōu)質(zhì)人才來中國工作；二是藉此推動跨國公司地區(qū)總部從海外移師內(nèi)地，為培養(yǎng)內(nèi)地人才創(chuàng)造更好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)跨國公司中國化；三是可以充分利用跨國人才和留學(xué)歸國人員與國外的廣泛聯(lián)系，加強(qiáng)與外界的溝通，推動各類高層次的商務(wù)活動，帶動投資、技術(shù)轉(zhuǎn)移和市場開發(fā)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展；四是合理收稅，不僅會增加更多的人在國內(nèi)主動報稅，減少個稅流失；而且可以增加稅源，將本來收不到的個稅，由我們收上來。

　　2.制定享受個稅優(yōu)惠對象的審查標(biāo)準(zhǔn)。我初步考慮，能夠享受個稅優(yōu)惠政策的對象，不是所有的外籍在華人士，而是那些有條件不在中國納稅的個人。特別是那些對中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才培養(yǎng)有重要影響和貢獻(xiàn)的對象，比如全球同業(yè)排名前10―20位的跨國公司高級管理人員、全球領(lǐng)先的高科技企業(yè)的核心技術(shù)人員、重要海外市場開拓的高級銷售主管等，才能享受相關(guān)的優(yōu)惠。其報稅收入水平即可反應(yīng)他在企業(yè)中的重要位置，不難進(jìn)行甄別。

　　3.設(shè)定稅收過渡期。可考慮設(shè)定一個為期5年―10年左右的過渡期，即只有在此期間內(nèi)相關(guān)人員才可以享受相關(guān)優(yōu)惠。過渡期后，一律執(zhí)行現(xiàn)有政策，給予相同的國民待遇，并可享受未來中國的社會福利保障。這樣操作的目的是可以在開始階段打消相關(guān)人員和企業(yè)的顧慮，讓大家高高興興地來中國工作，而后通過幾年的工作經(jīng)歷，相信他們中的絕大多數(shù)會更加深刻地體會中國良好的發(fā)展環(huán)境和巨大的發(fā)展前景，并愿意承擔(dān)相對較高的稅收，寄期中國的社會保障，而長期服務(wù)于中國。

　　上述想法和建議，借鑒了我國以往的一些成功經(jīng)驗(yàn)，比如，我們?yōu)槲�引外資，對外資企業(yè)實(shí)行企業(yè)所得稅減免政策；以及我們?yōu)槲�收先進(jìn)的投資理念，且避免國內(nèi)資本和外匯市場的過度開放而采取的嚴(yán)格資格審查制度（QFII，即“合資格境外機(jī)構(gòu)投資者”的審批）等。實(shí)踐證明，這些政策是成功的，解決了中國發(fā)展階段性的問題。在特定的時間段，針對特定的對象，給予特定的個稅優(yōu)惠政策，必將大大促進(jìn)我國高層次跨國人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，吸引更多的跨國公司扎根中國，推進(jìn)中國的全球化進(jìn)程。我認(rèn)為，這將是一個有利于解決當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的新矛盾，有利各方和諧“共贏”的新方案。

　　作者為全國政協(xié)委員、德意志銀行中國區(qū)主席兼全球銀行業(yè)務(wù)亞太區(qū)總裁。這是作者3月11日在全國政協(xié)十屆五次會議小組討論上的發(fā)言
(財經(jīng)雜志　2007-3-13)

(zhengbo)