國有企業(yè)應該是也必須是一潭活水。這其中，如何選聘經營者和合理設計薪酬體系是一個關鍵。

國企管理人員的薪酬一直牽動社會的目光。十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出：“合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費”，抓住了國有企業(yè)改革的重點。

目前，國企和國企高管收入存在較大的不平衡，同時也存在極個別的國企高管領取上千萬年薪的狀況。國企高管薪酬普遍較高，而且有人職務消費畸高。如果國企高管在享受“體制內”政治待遇的同時，又享受著市場化的經濟待遇，容易引發(fā)公眾不滿。除了高管外，一些行業(yè)的國企職工收入也普遍超高，石油、電力、煙草、電信等行業(yè)表現得尤其明顯。

如果高薪是由市場競爭形成的，那無可非議；如果一些國企更多依托的是行政壟斷或政策壟斷，并非通過市場形成薪酬價格，就有必要做出重大的改革與調整，建立公正合理的薪酬機制。

需要指出的是，國企高管一方面是官員，一方面又享受市場經濟的高福利，這是一種既不公平又不符合市場經濟規(guī)律的現象。如果仍然采用政府行政命令的形式強制降低國企管理人員工資，將是另外一個版本的行政干預，仍然不符合市場規(guī)律。

因此需要明確國有企業(yè)全成本核算。一些國企之所以敢于發(fā)放過高薪酬，一個重要原因在于他們認為自己利潤很高。但這些高利潤并不是完全扣除成本后的利潤，比如，享受各種資源要素的低成本優(yōu)惠，很少向公共財政上繳資本租金，等等。如果把這些因素考慮在內，建立全成本的核算機制后，按市場定價的人力資本價格必然大幅下降。

以全成本核算為基礎，公正合理制定國有企業(yè)薪酬標準，有效規(guī)范過高薪酬和過高職工收入，是縮小收入分配差距的重要措施，也是國企改革的重要環(huán)節(jié)。在這方面，需要盡快拿出可行方案，盡快取得突破，以增強改革信心。

不可否認，國有企業(yè)離市場的距離較遠，根本原因之一還在于經營者的選聘權沒有交給市場，經營者也就無法按照市場要求對企業(yè)負責，對員工負責。在更多情況下，經營者的眼睛總是盯著相關職能部門以及能夠決定他們去留的部門。

顯然，這樣的經營者缺乏對企業(yè)和員工負責的意識，也缺乏市場化理念，自然也就不能完全按照市場規(guī)律和市場法則來管理企業(yè)，不能按照市場競爭的要求去決策。也正因為如此，要想讓國有企業(yè)真正通過改革步入市場化軌道，并一切按照市場規(guī)律運行，就必須解決好經營者的市場化選聘問題。

無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，經營者都是董事會聘用的職業(yè)經理人，是為股東服務的。即便是國有控股企業(yè)，也必須是在董事會領導下工作，必須對股東負責。

十八屆三中全會《決定》明確提出，國有企業(yè)要建立職業(yè)經理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用�！稕Q定》還提出，“國有資本繼續(xù)控股經營的自然壟斷行業(yè)，實行以政企分開、政資分開、特許經營、政府監(jiān)管為主要內容的改革”。按照現代企業(yè)管理制度，決定企業(yè)高級管理人員評聘、薪酬的是董事會，其工資待遇應該取決于市場狀況�？梢灶A見，改革之后的國企高管薪酬，勢必會有一次調整，平庸者薪酬降低，精英者薪酬更高。