7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規(guī)定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。

　　干一樣的活兒，拿一樣的報酬。這是最起碼的勞動公平訴求。但即便是這樣的底線要求，在現(xiàn)實中還是會遭遇養(yǎng)老金一樣的“雙軌制”。在這樣的分配規(guī)則下，勞動要素不再是唯一的依據(jù)，基于人身關(guān)系的“背景”或“身份”反而成分配規(guī)則的主流�？梢哉f，同工不同酬比同命不同價更要惡劣，它的傷害面更廣、持續(xù)時間更長。

　　法律是兜底社會公平的最后防線。2012年，實施近5年的勞動合同法進行首次修改，再次強調(diào)“同工同酬”，保障勞動者合法權(quán)益。但問題是，以為法律這么規(guī)定了，紙上要求就能兌現(xiàn)為現(xiàn)實利好，這顯然過于天真。《勞動法》早就明確規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這話有用嗎？“徒法不足以自行”，應(yīng)然的事情從來不等于必然發(fā)生。中國的“臨時工現(xiàn)象”，其實也是對同工不同酬的最好詮釋。

　　事實上，工酬分裂的重災(zāi)區(qū)，一般不再民企或外企，恰恰在國有或企事業(yè)單位，有編制和無編制的，正式和臨時的，單位聘用和部門聘用的……眾多的身份管理帶來了眾多的分配規(guī)則。真要解決同工不同酬的問題，只有從國企或企事業(yè)單位做起，身先士卒，打破陳規(guī)，逆轉(zhuǎn)“一企多制”或“一崗多制”，逐步以崗薪制代替身份等級制，才能真正紓解大家對工酬公平的疑慮。

　　就此而言，如果沒有前置的收入分配改革“打底”，同工同酬就不可能從紙上畫餅中走出來。今天，公眾之所以對新法中的同工同酬鮮有信心：一是因為國企及企事業(yè)單位分配格局根深蒂固，養(yǎng)老金“雙軌制”都不能及時轉(zhuǎn)身，利益權(quán)重更高的薪資福利能回歸公平嗎？二是在不少企業(yè)，同工不同酬儼然成為“縮減成本”的通行法則。有數(shù)據(jù)顯示，我國勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13%。這一比例，在其他國家多數(shù)不會超過5%。有的企業(yè)派遣工占全部用工的比重高達70%以上，好多企業(yè)長年使用派遣工。如此多的數(shù)量、如此高的比例，法律真要執(zhí)行，不會重蹈“勞動合同法”當(dāng)年的覆轍嗎？

　　今年全國普通高校畢業(yè)生將達到699萬，比2012年增加19萬人，是新中國成立以來大學(xué)畢業(yè)生最多的一年。這種700萬左右的勞動力供應(yīng)格局，近年還將篤定持續(xù)下去，在實體經(jīng)濟與營商環(huán)境未有明顯好轉(zhuǎn)的背景下，“零薪酬就業(yè)”都能堂而皇之屢見不鮮，僅僅靠法條的修改，能換來薪資格局的根本改觀？

　　沒有人質(zhì)疑修法的善意初衷，但解決工酬對等問題，第一步還是繞不過大幕待啟的收入分配體制改革。