(二)人力資源供給預(yù)測(cè)(內(nèi)部供給和外部供給)

　　最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：三種方法：

　　1.人員核查法

　　通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，確定晉升和崗位輪換的人選，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。適用性：多用于短期人力資源擁有量預(yù)測(cè)，雖然在中長期預(yù)測(cè)也有使用，但終究要受到企業(yè)規(guī)模的限制，規(guī)模較小時(shí)，進(jìn)行人員核查相對(duì)容易。

　　2.管理人員接續(xù)計(jì)劃：主要針對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)：

　　某職務(wù)的現(xiàn)職人數(shù) +可能的流入人數(shù)(招聘、提升)- 可能的流出量(退、辭、解、降、提升的人數(shù))，就可得出該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量。

　　這種方法主要適用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。

　　3.馬爾可夫模型：是用來預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔(如一年)的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員分布狀況的方法�；�本思路是：找出企業(yè)過去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。例子詳見書上P210-211。

　　該方法第一步是做人員變動(dòng)矩陣如表7-5。矩陣中的每一個(gè)元素表示兩個(gè)職務(wù)間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的百分比。比如，變動(dòng)矩陣中，第一行第一列的第一個(gè)數(shù)據(jù)0.8表示高層領(lǐng)導(dǎo)中有80%仍留在高級(jí)經(jīng)理職位上;第二行第一列的第一個(gè)元素0.1就表示部門領(lǐng)導(dǎo)中提升到高層領(lǐng)導(dǎo)的人為10%，第二行第二列的第二個(gè)元素0.7又表示部門領(lǐng)導(dǎo)中仍留在本崗位上的人為70%，等等。

　　第二步，把初期人員數(shù)量×這些相應(yīng)的比率，就得到人員變動(dòng)的絕對(duì)數(shù)。比如，上例中80×0.1=8人，表示部門領(lǐng)導(dǎo)中提升到高級(jí)經(jīng)理職位的有8人。依此類推，最后將各列縱向相加，就可算出各職位總計(jì)的內(nèi)部人力資源供給量。

　　當(dāng)企業(yè)內(nèi)部供給無法滿足人力資源需求時(shí)，就需要考慮從外部招募。企業(yè)進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)時(shí)必須考慮的因素有：

　　1)本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。該比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量;

　　2)本地區(qū)的人力資源總體構(gòu)成：該指標(biāo)決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次類別上可提供的人力資源數(shù)量和質(zhì)量;

　　3)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期：

　　4)本地區(qū)勞動(dòng)力市場的供求狀況：可參考各地勞動(dòng)人事部門、規(guī)劃部門和行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計(jì)資料;

　　5)行業(yè)勞動(dòng)力市場供求狀況：包括本行業(yè)的勞動(dòng)力平均價(jià)格、與外地市場比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)等;

　　6)職業(yè)市場狀況：主要是收集企業(yè)所需人才的信息。職業(yè)市場中勞動(dòng)力的擇業(yè)心理、工作價(jià)值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)人力資源的需求等，會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。